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醫療期滿后，符合《勞動合同法》第四十條規定情形的，用人單位可以解除勞動合同。在此情況下，解約需支付經濟補償，符合特殊條件的，需支付醫療補助費。
那么，如果用人單位因勞動者嚴重違反規章制度而因《勞動合同法》第三十九條解除勞動合同并被視為違法解除，是否還需要支付醫療補貼呢？
案例來源
案號：蘇05民終4118、4119號
案件簡介
2008年4月，張某到一家公司上班。
2019年2月，張某被診斷出患有尿毒癥，暫停治療至2021年2月。
2021年2月5日，張某回到公司上班。
2021年6月18日，公司下發《解除勞動合同的處理通告》號，澄清“張某未經許可擅自曠工，給予張某記過處分。同時，鑒于張某年內違反規定，根據公司規章制度，共記過五次，情節嚴重，公司作出與員工張某解除勞動合同的決定。
2021年6月21日，蘇州市勞動能力鑒定委員會下發《蘇州市勞動能力鑒定結論通知書》，評定張某已完全喪失勞動能力。
張某認為公司違法解除勞動合同，要求公司支付賠償金和醫療補貼。
法院認為
用人單位解除勞動關系的決定是對勞動者最嚴厲的紀律處分，應慎重對待。用人單位以勞動者嚴重違反本單位規章制度或者勞動紀律為由解除勞動關系的，必須提供證據證明勞動者有相應違紀行為且情節嚴重的。嚴重程度應當符合普通人的認知和預期，否則應視為用人單位違法解除勞動合同。
本案中，張某因尿毒癥請病假治療，醫院出具的疾病診斷證明建議其重返工作崗位。張某以公司分配的工作與他應聘的職位不一致為由拒絕了，雙方由此產生了爭執。雖然治療期滿后張某可以重返工作崗位，但由于病情和腎移植手術的原因，他與常人有些不同。此后，工作能力鑒定委員會還判斷，張某已完全喪失工作能力，因此公司應安排適當的工作，雙方就職務問題進行協商。
張某拒絕承擔公司安排的工作是有原因的。由于張某不服從工作安排，公司兩次給予記過處分，屬重復處罰。張某后來到公司調任的崗位上工作，但完成的工作量未達標。公司本應根據具體原因審查該職位是否適合張某，卻因他消極怠工、破壞工作而給予記過處分，這是不恰當的。同日，該公司又因拒絕簽字而給予記過處分，這又是一次不當行為。
張某提供了證據證明他曾向公司工作人員請假，并告知了具體原因。公司曠工記分無法成立。
綜上所述，本案距離常人認可和期待的嚴重違紀案件還相去甚遠。公司違法解除勞動合同，應當向張某支付賠償金。
關于醫療補貼，《江蘇省勞動合同條例》第三十四條規定，職工非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的適當工作的，用人單位可以解除或者終止勞動合同，并給予經濟補償。經勞動能力鑒定委員會確認勞動者喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位還應當向勞動者提供不少于六個月工資的醫療補助。如果是重病或者絕癥的，就應該增加醫療補助。大病增加額不低于醫療補助費的50%，絕癥增加額不低于醫療補助費的100%。
綜合上述分析，該公司違法解除勞動合同。盡管公司辯稱不符合法律規定的醫療補貼支付條件，但醫療補貼是對被迫解除勞動合同的工人的后續治療的補償，也是對非法解除勞動的補償。合同被用人單位違法解除勞動合同的處罰是兩種不同性質的補償。勞動者可以兩者領取，按照“重者輕者”的原則，用人單位違法解除勞動合同時，應當向勞動者支付醫療補助費。用人單位有違法行為的，終止時不免除支付醫療補助費的義務。
經評估，張某已完全喪失勞動能力，公司作為用人單位應向張某支付醫療補助。根據張某病情嚴重程度和工作能力，確定公司支付張某9個月工資的醫療補貼。
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