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齊女士于2018年3月18日加入濟南XX有限公司,并簽訂書面勞動合同至2021年3月19日。
齊女士在XX公司主要從事行政前臺工作,負責接聽電話、接待、收發快遞以及費用結算等。雙方合同規定底薪為3800元/月,加上績效和全勤獎金等。事實上,2018年4月至5月,基本工資為3800元/月,績效工資為640元/月,全勤獎金為100元/月,總計月工資標準4540元;
2019年5月4日,齊女士向公司請假回家生孩子。期間,XX公司仍正常支付齊女士工資至2019年8月。2019年8月27日,齊女士因工作原因提前十多天回到公司。兩個月后,齊女士因家庭原因向公司提交了辭職申請,一個月后正式從XX公司辭職。
2019年10月29日,XX公司通過銀行轉賬方式向齊女士支付了生育津貼余額。
離職后,齊女士向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁,要求公司支付其未使用的產假工資,以便提前返崗。
法院經審理認為:根據《浙江省女職工勞動保護辦法》規定,女職工生育后享有98天產假。符合《浙江省人口與計劃生育條例》第三十條規定的,再增加30天。
齊女士實際上是在2019年5月4日休產假,并于2019年8月27日提前上班,共休產假115天。齊女士應享受的“法定產假”天數為98+30=128天。根據我國相關法律規定,用人單位安排參加生育保險的女職工在產假期間工作的,除領取生育津貼外,還應當支付其正常工作工資。
因此,XX公司應向齊女士支付縮短產假期間的工資.7513=2713.56元。