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計時工是相對于《勞動法》頒布實施前企業正式工的概念。《勞動法》頒布實施后，原勞動部辦公廳《關于臨時工等問題的請示函》（勞動辦[1996]238號）明確規定，《勞動法》實施后，各用人單位和職工全面執行勞動合同制度。各單位享有平等權利。因此，臨時工相對于正式員工的稱謂在過去的意義上已經存在。徐寶童律師團隊根據自己處理勞動合同糾紛的經驗，從法庭訴訟的角度，提出了切實可行的建議，分享給大家，希望對大家有一定的幫助。
用人單位在臨時崗位上工作時，應當與勞動者簽訂勞動合同，依法繳納各項社會保險，并享受相關保險待遇，但勞動合同期限可以不同。
原勞動部辦公廳《關于實施勞動合同制度若干問題的請示函》（勞動辦第號）進一步明確，在企業連續工作10年以上的臨時工，續簽勞動合同時還應符合《勞動法》的規定合同。如果我要求，我應該簽訂無固定期限勞動合同，并在勞動合同中注明我的工資、保險和福利。用人單位及其本人應當按照國家規定繳納社會保險費，并享受相關保險待遇。
因此，臨時工和正式工的身份并不是區分勞動關系與其他法律關系的標準。是否建立勞動關系，依照勞動法、勞動合同法以及國務院、勞動部門的法律、法規和政策確定。
根據《勞動法》第十六條規定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系需要簽訂勞動合同。即使不簽訂書面勞動合同，也應當按照原勞動和社會保障部第《關于建立勞動關系有關事項的通知》號（勞動和社會保障部第號）規定建立勞動關系。
（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
（二）勞動者適用用人單位依法制定的勞動規章制度，勞動者接受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有償勞動；
(3)雇員提供的勞動屬于雇主業務的一部分。
實踐中，常作為判斷勞動關系是否成立的實質性因素。因此，臨時工的身份不再具有確定法律關系的意義，是否建立勞動關系需要根據勞動者與用人單位的具體情況來判斷。
徐寶同律師是上海金坤律師事務所高級合伙人、國際律師協會（IBA）董事、亞洲替代性爭議解決中心調解員、中國仲裁員、泰國國際仲裁中心（THAC）仲裁員。徐寶同律師團隊專注于公司、商事、股權、合同訴訟及仲裁糾紛解決，擁有十多年的法院審判實務和規則研究經驗。本文不能視為針對具體案件的法律建議或意見，而僅是作者團隊處理類似案件時法院的裁決規則。如果您遇到法律問題，可以聯系徐寶同律師，獲取更有針對性的建議和解決方案。
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