勞動爭議勞務糾紛案例(勞動爭議勞務爭議)

我們都在同一家公司工作。為什么勞動仲裁受理了我同事的案件而不受理我的案件？我們周末都加班。為什么同事有加班費而我卻沒有？為什么我不能按照勞動法、勞動合同法的規定主張自己的權益？——“因為你和公司之間是勞務關系。”值此五一勞動節之際，海淀法院法官5月再次以案例闡釋“勞動關系”與“勞動關系”的區別，以及“勞動關系”中的維權策略。希望廣大勞動人民不再混淆“勞動”和“服務”。也希望很多辛勤勞動的人們能夠充分有效地維護自己在“勞動關系”中的合法權益。1、“勤工助學”能否建立勞動關系？【案例】小王是某大學自動化專業研究生一年級學生。為了減輕家庭負擔，實現經濟獨立，小王在一家科技公司做“UI設計師”，約定月薪1萬元。然而，在工作期間，科技公司經常因管理不善而拖欠工資。半年后，小王與8名同事提起勞動仲裁，要求用人單位返還工資。仲裁委員會受理了小王八位同事的仲裁申請，但向小王簽發了《不予受理通知書》。以小王的案件不屬于第《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》號第二條規定的受理范圍為由，作出不予仲裁的決定。受理決定。考慮到“勞動爭議”先仲裁后提起訴訟的法律程序，小王打算向《不予受理通知書》提起勞動爭議訴訟，但被告訴由錯誤，需要提交一份“勞動合同”。“爭議。【解說】：“勤工助學”通常不能建立勞動關系。原勞動部《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》號規定，“學校學生利用課余時間勤工儉學的，不視為就業，尚未建立勞動關系的，可以不簽訂勞動合同”。也就是說，根據現行勞動法律法規，無論是中專生、大學生、碩士生還是博士生，一般情況下，都很難成為一名合格的“勞動生”。由于他們是全日制學生，因此具有法律意義。“勤奮者”在“勤工助學”過程中不能與用人單位建立勞動關系，只能在兩者之間形成勞動關系。2、“利用余熱”能否建立勞動關系？【案例】老李（男）1954年2月出生，某學校數學老師。2014年2月，老李年滿60歲退休，開始享受養老保險待遇。同年，老李帶著孩子來到北京生活。半年后，老李覺得到處走走、看電視的退休生活不適合自己，于是他在教育培訓學校找到了一份工作，“發揮余力”。雙方約定，培訓學校為老李提供學生，老李在培訓學校辦公室或學生家中為學生提供“一對一”的數學輔導。學生到培訓學校結算，培訓學校按照課時按月給老李發工資。李結清了學費。半年后，因培訓學校拖欠班費，無路索要報酬的老李提起勞動仲裁，要求培訓學校支付三個月的班費1.6萬元。然而，當老李以“勞動爭議”為由提起仲裁或訴訟時，也被告知案由錯誤，應提起“勞動合同”糾紛。【解說】：“利用余熱”通常無法建立勞動關系。《勞動合同法》第四十四條規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇時，勞動合同終止。同時，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定：“用人單位與依法享受養老保險待遇或者領取養老金的職工發生勞動爭議，向人民法院提起訴訟的，按照勞動關系辦理。”

因此，根據現行法律法規，一般情況下，當勞動者達到法定退休年齡并依法享受養老保險待遇時，該勞動者就不再成為勞動法意義上的合格“勞動者”，而他或她在“扮演”“余熱”過程中，與用人單位不能建立勞動關系，兩者之間僅形成服務關系。3、是否可以與“部分”建立勞動關系？“全日制兼職”？【案例】趙女士是一家傳媒公司行政部的員工，為了貼補家庭收入，盡快還清房貸，趙女士找了一份工作。“朝九晚五”工作結束后，在健身房兼職做“瑜伽教練”。雙方約定，趙女士每周一、周三、周五晚上到健身房帶課，健身房學校會按照課時向趙女士支付費用，如果趙女士成功簽約學員，健身房將另外向趙女士支付傭金。半年后，健身房因經營不善而關閉。擔心自己的班費白了的趙女士，與幾位教練提起勞動仲裁，以“勞動爭議”為由，要求健身房支付班費和傭金。但趙女士被告知，應以“勞動合同”糾紛為由提起訴訟。【解說】：“兼職打工”通常無法建立勞動關系。目前勞動法律法規并沒有規定雙重勞動關系。但結合《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第8條的規定，現行法律法規僅規定了“停薪留職職工、未達到法定退休年齡的退休人員、下崗職工”。待崗人員、停產長假人員與新用人單位發生勞動爭議的，按照勞動關系處理。也就是說，一般情況下，當有正式工作的勞動者利用業余時間從事“第二份工作”甚至“第三份工作”而不影響自己的工作時，很難被認定為“第二份工作””從法律的角度來看。勞動關系，只有勞動關系才能建立。法官解讀法律：“勞動關系”與“勞務關系”雖然只有一字之差，但卻是兩個完全不同的法律概念。簡單來說，“勞動關系”與“勞動關系”有以下幾個方面的區別：1、適用法律不同。勞動關系適用《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法律法規，并需遵守最低工資標準等當地規定。勞動關系受《合同法》等法律法規管轄，雙方的自主權得到相當程度的尊重。2、主體待遇：不同勞動關系中的勞動者在工資標準、工作時間、休假等方面均受到法律的保護。例如，在正常提供勞動的前提下，勞動者的工資不得低于國家規定的工資標準。最低工資標準；發生加班的，工人可以索取加班工資；未依法享受帶薪年休假的，勞動者可以索取未休年休假工資；無正當理由解除勞動關系的，勞動者可以要求非法解除勞動關系賠償。對于存在勞動關系的勞動者，其用工成本由市場調整，由雙方協商確定。勞動關系中的個人可以按照雙方協議索取勞務費用，但不得索取低于勞動法律法規規定的最低工資標準的工資差額。無法索取加班費和未休年假工資。并且在沒有特別約定的情況下，勞動關系雙方都有權隨時解除勞動關系，且無需向對方支付補償金。三、維權程序不同勞動關系的雙方當事人發生爭議的，屬于勞動爭議，依法適用“前置仲裁”程序。即勞動者必須先就雙方勞動爭議向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁。只有履行了前置仲裁程序后，才可以依法向法院提起訴訟。

實踐中，大多數勞動爭議可以通過仲裁階段解決，仲裁機構依法出具的裁決書或仲裁調解書也可以申請法院強制執行。勞動關系當事人之間發生的糾紛屬于勞動合同糾紛。勞動爭議無需經過“預仲裁”程序。個人可以依法直接向有管轄權的人民法院提起訴訟。也就是說，如果個人堅持向仲裁機構提起“勞動仲裁”，仲裁機構通常會以不屬于《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第2條規定的案件范圍為由不予受理。建議：鑒于“勞動關系”與“勞動關系”在上述方面的差異，建議勞動者注意以下幾個方面，以便更好地維護自己的合法權益，避免造成不必要的損失。1.嘗試簽署書面協議。與勞動關系不同，勞動關系是以雙方當事人協議為基礎的民事法律關系。因此，建議勞務人員盡量與接受勞務方簽訂書面協議，約定：提供勞務的期限、勞務內容、勞務費用標準、結算周期、結算方式等。如果服務對象是公司等法人組織，書面協議中最好有公司公章；如果服務對象是自然人，最好在書面協議中包含身份證號碼和簽名。2、無法簽署書面協議的，應注意保留相應證據。實踐中，如果勞務人員無法與受勞方簽訂書面協議，勞務人員應重點保留相應證據。基于“誰主張舉證”的原則，在勞動合同糾紛中，勞動者需要提供證據證明雙方之間存在勞動關系，且對方拖欠勞務費。因此，建議勞動者應注意以下幾個方面的證據收集和保留工作，避免因無法提供證據而敗訴的風險。1.證明雙方存在勞動關系的證據。如勞務派遣單、勞務派遣短信、勞務派遣郵件等。2、勞務費標準及支付條件的證據。如勞務費銀行轉賬記錄、勞務費核算表、勞務費報表、勞務費欠款說明等。3、盡量縮短結算周期。雙方發生爭議，協商不成的，將依法保護其權利。為避免出現較大的勞務費糾紛，建議勞務人員與用人單位在協商結算期限時，盡量爭取一個相對合理的短期結算期限。若出現拖欠勞務工資的情況，及時與用人單位協商；如果協商不成，建議充分準備證據，并依法向有管轄權的法院提起訴訟。