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一、試用期內解除勞動合同的規定
根據《中華人民共和國勞動合同法》第十七條規定，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保密、補充保險、福利待遇等其他事項。
《勞動合同法》第二十一條規定，試用期內，勞動者有本法第三十九條、第四十條第一款、第二款規定情形的，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期內解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
即勞動者有以下三種情形，用人單位方可解除勞動合同：
在試用期內被證明不符合聘用條件的；
勞動者非因工患病或者負傷，規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位安排的其他工作的；
勞動者不勝任工作崗位，經培訓或者崗位調整后仍不能勝任工作的。
二、司法實踐觀點
試用期內未約定用工條件，用人單位以勞動者不符合用工條件為由解除勞動合同的，屬于違法解除。
江蘇省昆山市人民法院昆民初字第5058號民事判決書認為，原告到被告單位上班，依法建立勞動關系。勞動合同約定了原告試用期內的工作目標。被告認為，近三年原告收到的訂單數量未達到所需1萬件的30%。因此，原告在試用期內不符合用工條件，與原告解除勞動合同。原告認為其性能超出了被告的要求。當原告開始在被告辦公室工作時，被告沒有提供原告當時就業條件的證據，即不存在就業條件。勞動合同約定了原告試用期內的工作目標，不屬于雇傭條件。只能得出原告無法履行協議的結論。工作目標，以及被告提供的相關證據不足以證明原告未完全完成工作目標的事實。即使原告沒有完全完成工作目標，也不能認定原告在試用期內不符合聘用條件。同時，勞動合同約定了試用期內的工作目標，與試用期內不符合用工條件是兩個不同的法律概念。因此，被告以原告在試用期內不符合用工條件為由解除勞動合同，不符合法律規定。應認定被告已觸犯法律。解除勞動合同。
用人單位無證據證明勞動者不符合用工條件的，解除勞動合同屬于違法行為。
北京市第一中級人民法院在京01民中7939號案中認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》號第三十九條第一款的規定，勞動者在試用期內被證明不符合用工條件的，用人單位可以根據勞動合同解除的規定，勞動者在試用期內被證明不符合用工條件的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，星云公司于2022年3月18日向丁某某送達《解除勞動合同通知書》，以丁某某在試用期內被證明不符合聘用條件為由，解除與丁某某的勞動合同。因此，星云公司應證明丁建華在2022年3月18日及之前不符合聘用條件……丁某某于2021年12月20日加入星云公司。根據星云公司二審時的陳述，丁某某是丁某某。試用期結束時未進行評估。因此，本案中，星云公司不存在試用期結束后以丁某某不符合聘用條件為由解除雙方勞動關系的先決條件。綜合上述分析，本院認為，一審法院認定星云公司以丁某某不符合用工條件為由于2022年3月18日解除雙方勞動合同的違法行為正確。
試用期滿后，以勞動者不符合用工條件為由解除勞動合同的，屬于違法解除勞動合同。
上海市第二中級人民法院滬02民終5601號民事判決書認為，根據有關規定，用人單位對試用期內不符合用工條件的勞動者可以解除勞動合同；超過試用期的，用人單位不能以勞動者在試用期內不符合勞動條件為由解除勞動合同。庭審中，雅瑞公司認為公司已于2021年7月6日解雇張某某，這實際上證實了劉某對張某某的解雇是有效的。但亞瑞發出的批準書是在試用期結束后發出的，批準書的效果與直接終止通知本質上是一樣的。根據上述規定，試用期結束后，用人單位不得追認在試用期內訂立的勞動合同無效。因此，本院認定雅瑞公司在試用期內未與張某某解除勞動合同。試用期結束后，雅瑞公司仍以張某某不符合用工條件為由將其解雇，構成非法解除勞動合同，應向張某某支付非法解除勞動合同賠償金。
三、試用期內用人單位以勞動者不符合錄用條件的要求
用人單位與勞動者約定聘用條件；
用人單位有證據證明勞動者不符合聘用條件的；
用人單位因勞動者不符合聘用條件而解除勞動合同的，用人單位必須在試用期內解除勞動合同；
用人單位因勞動者不符合勞動條件解除勞動合同的，必須依法送達。
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