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唐某是成都某公司的員工。他于今年2月加入該公司。11月17日，他在工作群中公開詢問工資發放時間，并對自己的績效考核結果提出質疑。一小時后他被移出群聊，并于當晚被移出群聊。收到公司通知解除勞動合同。
公司認為其言論過激，給公司帶來負面影響，遂要求其解除勞動關系。但提出了法律途徑解決唐某的賠償要求。
唐自然感到委屈。他與公司簽訂的勞動合同規定，每月10日發放上個月的工資，但他本應在11月10日發放的工資，直到11月16日才發放。此外，他覺得該公司的績效評級評估存在問題。三分之一的人會得C。領導之前承諾過，如果他在規定的時間內完成項目任務，就給他加薪。然而，當他完成任務后，不但沒有加薪，還被評為C級績效，并被扣了600元。他本人此前曾向直屬領導詢問過，但遭到拒絕。他實在是生氣了，所以就把這件事在群里公開了。
我想，唐先生并不是沒有考慮過這么做的后果。他也知道這會對公司產生影響。其他員工看到了一定會精神不正常。這也是公司的大忌。但他仍然選擇公開質疑。當然，公司肯定會關注他的問題，但他被解雇的可能性很大。大多數公司不敢保留這樣的“嚴厲老板”，因為他們認為這樣的人會導致其他員工“叛逆”。
但問題是，該公司是否涉嫌非法解雇？當然，從公司的角度來看也很容易理解。這肯定是違反了公司的管理規定，但問題是公司是否在勞動合同、規章制度或員工規章制度中明確寫明了這一規定，員工是否簽字確認。
據了解，唐某在與公司人力資源副總經理溝通時，為自己辯護稱，自己只是正常提問，并沒有違反公司規定。李某稱，唐某侵犯了《公司員工守則》。唐某詢問其違反了哪一條，但李某找不到具體的文章，唐某將這一切都記錄了下來。顯然，這種情況在公司員工細則中并沒有明確規定。
根據第《勞動合同法》條關于用人單位單方面終止勞動合同的規定，有一項規定，如果勞動者“嚴重違反用人單位的規章制度”，用人單位可以無償解雇勞動者。經濟補償。但遺憾的是，該公司很可能沒有將唐某的情況寫入公司的規章制度，這將對后續的勞動仲裁產生不利的后果。
此外，我們還可以看到，該公司還欠員工工資。僅憑這一點，唐某實際上可以主張自己被迫辭職，并要求公司支付經濟賠償。
唐先生提到的還有一家公司，規定三人中必須有一人績效獲得C，獲得C的人將被扣薪。如果扣除員工的基本工資，這肯定是違法的，但如果扣除員工的績效獎金，也可以支持。但這種基于績效的監管合法嗎？有相應的量化標準嗎？公司是否惡意克扣員工工資？要討論的。
同時也可以看出唐先生的法律意識非常強。無論他是無意還是有意在工作群中公開質疑薪資和績效問題，都不能說他可能是通過這種方式讓公司解雇他，然后向公司索要非法解雇雙倍經濟賠償。一般的公司不能容忍員工的這種行為，很可能會解雇這樣的員工。不過，事后他們肯定會有不同的意見。公司認為該員工嚴重違紀，應予以解雇，且不給予任何經濟補償。該員工認為，其行為不屬于嚴重違紀行為，不會嚴重損害公司利益。該公司涉嫌非法解雇。
但我的律師認為，如果公司不能提供證據證明唐某違反了公司的管理制度，那么很可能要承擔敗訴的責任。此外，唐某還可以主張公司克扣工資違法，要求補充其工資。
勞動法對工人的明顯偏見讓很多企業感到無奈。如今，勞動力成本不再單純是支付員工工資、繳納社保。其中還包括員工離職時的各種補償，甚至工傷補償。勞動力成本還包括許多就業風險。
面對這樣的壓力，企業只能在不違法的情況下，完善公司章程管理制度，優化與員工簽訂的各項協議。同時，要形成良好的企業文化，盡可能化解公司與員工之間的矛盾。在談判和調解階段。畢竟，規章制度再完善，也可能存在缺陷，并不能保證萬無一失。企業面對的是一群懂法、善于維權的新年輕人。這對于特別是一些中小企業來說，無疑會帶來更加嚴峻的考驗。
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