山西省女職工勞動保護條例最新(女職工勞動保護條例最新版)

2022年7月28日，山東省第十三屆人民代表大會常務委員會第三十六次會議決定修改《山東省人口與***條例》，其中規定夫妻可以生育3個孩子，陪產假不少于15天。新增育兒假等，不少條款涉及女性員工，女員工權益保護的話題再次引發爭議。本文筆者擬從用人單位用工管理的角度，對女職工權益保護及“三階段”的法律界限進行簡單探討，希望能夠改善企業女職工的管理實踐。曹操有值得學習的地方。

女職工權益保障“三階段”規定

“三期”女員工是指處于妊娠期、產期、哺乳期的女員工。根據相關法律法規，對于“三階段”女職工，用人單位應當提供以下勞動保護：

工資福利保障

用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低工資；但女職工生育不符合國家法律規定的，在孕檢、產假期間不能享受正常工作工資。需要注意的是，未婚子女有權享受法定產假，但不享受產假福利。

崗位禁忌的保護

用人單位應當遵守女職工禁止從事的工作范圍的規定懷孕期間禁止的工作范圍，以及哺乳期間禁止的工作范圍）。

工作時限保障

女職工在懷孕期間不能適應原工作的，用人單位應當根據醫療機構的證明減少工作量或者安排其他適應的工作。對于懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長工作時間或者安排夜班，并應當在工作時間安排一定的休息時間。對哺乳不滿一周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長工作時間或者安排夜班。

勞動合同期限延長的保障

在懷孕、生育、哺乳期間，勞動合同期滿，用人單位不得解除勞動合同。勞動合同期限自動延續至妊娠期、分娩期、哺乳期屆滿。

(5)免遭解雇的保護

用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而辭退或者解除勞動合同。“第三時期”的女職工確實需要用人單位和社會的特殊照顧，但這并不能成為“第三時期”女職工避免被解雇的利劍。在某些情況下，雇主仍然享有解雇的權利。

女職工權益保護“三階段”的法律界限

我國實行嚴格的辭退保護制度。用人單位解除或者解除勞動合同的原因限于《勞動法》。第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條規定，用人單位與勞動者禁止同意終止條件。同時，針對“三期”女職工等特殊群體，《勞動合同法》還規定了更為嚴格的解雇保護情形。

1、女職工在懷孕、分娩、哺乳期的，用人單位不得適用本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。

2.女職工在妊娠、產期、哺乳期勞動合同期滿的，用人單位不得解除勞動合同，而自動延長勞動合同期限至妊娠、產期、哺乳期期滿。在此期間無需續訂。簽訂新的雇傭合同。

3、勞務派遣派遣的女職工在懷孕、生育、哺乳期的，用人單位不得依照本辦法第四十條、第四十一條的規定予以遣返；寄出期限屆滿的，應順延至相應情況消失后方可退回。

4、“第三期”女員工雖然受到解雇保護，但并不享有無限的特權。“第三期”女職工有本法第三十九條規定情形的，用人單位可以依法單方解除勞動合同，且不支付經濟補償。另外，符合第四十四條規定的法定解除情形的，可以依法解除勞動合同。

雇主必須遵守上述解雇保護規定。一旦違規解雇“三期”女職工，解除或者解除勞動合同的行為均屬違法。女職工有權要求繼續履行勞動合同或者要求支付經濟補償金二倍的補償金不再執行）。

“三期”女員工管理熱點爭議問題

女職工入職時隱瞞懷孕信息，用人單位是否可以以此為由解除勞動合同？

目前，不少用人單位要求女職工在就業登記表中填寫是否已婚、懷孕等信息。他們還表示，“我保證所填寫的信息真實，如果不實，用人單位可以隨時解除勞動合同”。在勞動關系存續期間，用人單位一旦發現女職工提供虛假信息，就會以“欺詐”為由，無償解除勞動合同。

筆者認為，《婦女權益保障法》第八條規定：“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”是否已婚、是否懷孕，都是女員工的個人隱私，沒有必要。他有權不透露如實陳述的內容。即使沒有如實告知，也不構成《女職工勞動保護特別規定》規定的欺詐行為。用人單位的協議違反了基本人權和法律規定，用人單位不能據此解雇女員工。

“第三階段”用人單位能否調整女職工的工作崗位？

雇主能否調整“三階段”女員工的工作崗位是老生常談的話題。《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同的內容。”根據上述規定，調整工作崗位屬于變更勞動合同的范圍，應當按照協商一致的原則進行。

除經雙方協商一致調整工作崗位外，用人單位在一定情況下可以單方決定調整“第三期”女職工的崗位，包括以下情況：

首先，女職工原來的崗位屬于法律法規規定的禁忌勞動，用人單位有義務對其崗位進行調整；

二是“三期”女職工不符合崗位要求的，用人單位可以調整其崗位；

第三，如果雙方事先約定用人單位可以單方調動崗位，且符合下列條件的，用人單位可以單方調動崗位：崗位調動是用人單位生產經營的需要；轉崗后的薪資水平與原崗位基本相同；否這是侮辱性和懲罰性的；不存在其他違法違規行為。

實踐中，一些用人單位試圖通過工作調動來變相降薪，或者以此逼迫“三期”女員工主動辭職，但在司法實踐中很難獲得支持。同時，女職工有權解除勞動合同，并在此基礎上要求支付經濟補償。

用人單位如何管理女職工“三期”病假、產檢假？

實踐中，有單位提出是否可以限制女職工產前檢查次數。孕期、哺乳期頻繁請病假，女員工該如何應對？

為了對“三相”女職工進行有效管理，用人單位可以通過依法制定并公示的規章制度來規定休假申請程序。內容應包括請假程序、需要提交的證明材料、未履行請假要求的程序以及假病假的后果等。

女職工請病假提交的證明材料符合要求的，用人單位予以批準；不符合要求的，應當予以批準。提交的證明材料不符合要求的，用人單位有權不予批準，但緊急情況下應作出特別規定，允許后續提交證明材料。對未辦理請假手續或證明材料不符合要求擅自離職的，經用人單位通知復工后逾期未返崗的，可以并按照有關規定進行處理。

此外，《勞動合同法》對產前檢查的時間和次數沒有限制。實際上，每個孕婦的個人情況都會有所不同。檢查項目和頻率應由專業醫生判斷。用人單位不能通過規章制度等限制產檢假的時間和次數。女職工只要提交符合規定的產前檢查證明，單位就應將產前檢查所需時間計入工作時間，不得克扣產前檢查期間的工資。

如何應對女職工提前結束產假返崗的“第三期”？

《勞動合同法》第七條規定：“女職工生育時享受98天產假，其中產前可以休15天；有難產情況的，加計15天產假；生育多胞胎的，每增加一個孩子，產假可增加15天。女職工懷孕4個月前流產的，享受15天產假；懷孕4個月以內流產的，享受產假15天。懷孕幾個月或以上，她將享受42天產假。”新修訂《勞動合同法》第二十六條規定：“符合法律和本規定規定生育子女的，除國家規定的產假外，女職工額外享受60天產假，配偶享受不少于15天陪產假，三歲以下嬰兒父母享受每位員工每年合計享受不少于10天育兒假。”

根據上述規定，山東省女職工法定產假為98天，符合規定的增加60天。實踐中，有時員工主動要求提前結束產假返回工作崗位，有時單位因人手不足要求員工提前結束產假返回工作崗位。無論哪種情況，司法實踐中對于員工是否可以主張雙倍工資存在不同意見。即使雙方簽署了協議，也不能完全避免法律風險。

如果我在簽訂解約協議后發現自己懷孕了，我可以后悔嗎？

實踐中，有女職工與用人單位簽訂《勞動合同法》協議后發現自己懷孕，要求撤銷協議，恢復勞動關系。多數法院認定，簽署的《女職工勞動保護特別規定》代表了雙方的真實意思表示，不違反法律法規的強制性規定，合法有效，雙方均應遵守和履行。女員工聲稱自己不知道自己懷孕，這是一個重大誤區，法院一般不會支持。

女員工的“第三期”是勞動爭議的敏感期和易發期。用人單位應當依法、合理、審慎處理女職工用工管理問題，避免糾紛。