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根據第《勞動合同法》號規定，勞動者非因工患病或者負傷，在醫療期內的，用人單位不得解除勞動合同。勞動者醫療期滿仍不能提供勞動的，用人單位可以解除勞動合同，但必須支付經濟補償。
醫療期的長短與員工的工作年限以及建議休息的醫生的診斷證明有關。
勞動者患病后，必須履行用人單位規定的病假手續。勞動者無法辦理手續的，必須通知用人單位，待病情好轉后補充病假材料。
當員工病假期滿，未能按時返崗，未告知公司具體原因，且仍在醫療期內時，公司可以直接以曠工為由解雇該員工，極易構成非法解雇。
公司應當書面通知員工，并要求員工返回公司說明情況。如果多次通知員工仍未上班，公司可以以曠工為由發出解雇通知。
魯15民終135號
李芳2004年加入聊城市一家生物科技公司，2013年與該公司簽訂無固定期限勞動合同。
2020年7月21日，李芳因肩袖損傷向公司申請病假15天，并按照公司規定履行病假手續。
8月5日病假到期后，李芳未能如期上班。
8月21日，公司給李芳發了《曠工違紀通知書》，要求李芳來上班并說明情況。
李芳未能在期限內上班說明情況。9月4日，公司再次向李芳發送《處分通知書》，要求他限期到公司說明未到崗原因，并辦理請假手續。
9月7日，李響向公司提交了《請假說明書》，病假延長至9月21日。
此次病假期滿后，李芳仍然沒有來上班，也沒有提交病假材料辦理請假手續。
2020年10月13日，公司向李芳發送《解除勞動合同通知書》，因李芳多日曠工，嚴重違反規章制度，解除勞動合同。
李芳申請勞動仲裁，請求裁定公司非法解聘，并要求公司支付非法解聘補償金元。庭審中，他提出補充請求：要求公司繼續履行勞動合同。
仲裁委員會經審理后裁定：駁回李芳的仲裁請求。李芳不服判決，向法院提起上訴。
一審法院：員工仍在醫療期內，解除違法
李芳因病向公司請假，病假期滿后未上班。雙方雖然進行了溝通，但意見不同，也沒有提供證據證明。
法院認為，公司作為用人單位，應根據李芳的病情協商需要休息多長時間，并以書面形式明確。
李芳已在該公司工作16年，應享受18個月的醫療期。公司與李芳解除勞動關系時，他仍在醫療期內。
因此，公司在未與李芳確認具體工作時間的情況下，以連續缺勤為由解除勞動合同，屬于違法解除。
一審法院判決李芳與公司的勞動合同繼續履行。
二審法院：未經請假未到崗，應認定為曠工
二審法院認為，根據雙方簽訂的勞動合同，員工未請假擅離職守的，視為曠工。連續兩天曠工屬于嚴重違紀行為，公司可以單方解除勞動合同。
雖然李方因病仍在治療中，但病假期滿后沒有上班，也沒有向公司提交病假材料辦理病假手續。這應被視為缺勤。
而且，他的缺勤時間已經遠遠超過了雙方約定的兩天。公司因嚴重違紀行為解除勞動合同，屬于合法解除。
二審法院判決撤銷一審判決，駁回李芳的訴訟請求。
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