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2019年6月21日，李某與某公司簽訂書面勞動合同，從事銷售崗位工作。2020年10月，因績效考核未通過，某公司安排李某參加2021年2月開始的培訓。隨后，李某因多次未參加培訓，多次被公司警告。
根據雙方簽訂的第五份協議《個貸基本法人員補充協議》，為了提高銷售技能，公司為工人提供各種培訓，工人有權利和義務接受公司的培訓。某公司《員工手冊》附件規定，無重大疾病、不可抗力、政策、法律、法規等正當理由，拒絕服從公司決定或執行交辦的任務或工作調整的，屬于違反公司勞動紀律和規章制度的行為。
某公司以李某嚴重違紀為由解除勞動合同，由此引發糾紛。
某公司因違法解除勞動合同，向李某支付賠償金.4元。
本案中，企業單方解除勞動合同是否合法，應當從實體和程序兩個方面來判斷：
1、物理上是否合法
因李某未能通過公司績效考核，某公司依據《個貸基本法人員補充協議》號第五條規定：“為了提高銷售技能，公司為員工提供各種培訓，員工有權利和義務接受公司的培訓。公司。”你有權為李安排培訓，這是公司內部管理和考核的一部分，李應該遵守。根據公司規定《員工手冊》，李某多次缺席培訓，違反公司勞動紀律和規章制度。公司有權依據《勞動合同法》第三十九條規定與李某解除勞動合同，用人單位嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。因此，本案某公司與李某解除勞動合同的理由合法。
2、程序是否合法
根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋》第四十七條的規定，建立工會組織的用人單位解除勞動合同，符合勞動合同法第三十九條、四十條的規定，按照《勞動合同法》的規定，無需事先通知。勞動合同法第四十三條的規定。工會或者職工以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償的，人民法院應予支持，但用人單位提起訴訟前已糾正相關程序的除外。雖然公司有權依據第《勞動合同法》條的規定與李某解除勞動合同，但仍需符合上述程序要求，否則仍屬違法。某公司未提供證據證明其已獲得工會關于解除勞動關系的相關答復，故其解除勞動合同的程序違法。
綜上，因公司解除勞動合同存在程序缺陷，其解除勞動合同行為違法。用人單位與勞動者解除勞動合同，應當兼顧實體和程序。
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