用人單位與勞動者約定薪酬保密條款是否合法(企業薪酬保密協議對員工行為的影響)

裁判要點

同工同酬是《勞動合同法》的基本要求。公司規章制度中規定的“薪酬保密”有悖于法律精神。因此，該規章制度不合法，不能作為法院訴訟的依據。

案件基本情況

劉志民訴天龍科技爐業有限公司經濟賠償糾紛案

一審：江蘇省無錫市錫山區人民法院錫發民初字第0959號

二審：江蘇省無錫市中級人民法院錫民終字第0543號

案件基本事實

原告劉志敏訴稱，劉志敏于2009年4月6日加入天龍公司，并于2012年1月1日簽訂無固定期限勞動合同，工種為電子調試，工資約為每月4567.3元。2012年4月16日，天龍公司以劉志敏等7人要求加薪為由，非法解除與劉志敏的勞動關系。劉志敏在被天龍公司通知開除公司職務之前，從未受到過天龍公司警告、記過等行政處分。天龍公司的行為嚴重損害了劉志敏的利益。2012年5月15日，劉志敏向無錫錫山區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求天龍公司向劉志敏支付違法解除勞動合同的賠償金-2012年4月16日）。日本）雙倍經濟補償金.3元；該違法解除勞動合同自2012年4月16日起至仲裁生效，損失為9134.6元。仲裁委員會于2012年6月27日作出西山勞動仲裁案字第253號仲裁裁決，不支持劉志敏的仲裁請求。因此，劉志敏向法院提起訴訟，要求天龍公司支付非法解除勞動合同的經濟補償金。

被告天龍公司辯稱，劉志敏的主張無理。劉志敏要了解公司各項制度，在簽訂合同、進廠時簽署員工手冊，不應該詢問對方工資情況影響工作。劉志敏被免職的原因是幾名同工種員工串通一氣，以漲工資為借口偷工減料，經教育后仍無悔意。管理部和職工代表大會一致同意開除劉志敏。開除通知書交給了劉志敏，并貼在墻上。公司制度合法，內容不違法，處理劉志敏的程序合法。因此，劉志敏的訴訟無理，仲裁委員會的仲裁合理。希望駁回劉志敏的訴訟。

法院經審理查明，劉志敏于2009年4月6日進入天龍公司，雙方簽訂了三份勞動合同。最后一份合同簽訂于2011年12月17日，為無固定期限勞動合同。劉志敏從事電氣調試工作。2012年4月12日，劉志敏、徐雙凱、白輝、于建新、周凱、牛忠和、吳海峰共同向天龍公司提交了加薪申請。吳海峰隨后向天龍公司總經理助理方宏偉遞交了加薪申請。

2012年4月16日，天龍公司經研究決定開除劉志敏。天龍公司工會同意了這一決定。天龍公司當天發布公告稱：“技術部員工劉志敏等7人聯名簽署加薪請愿書。向公司提出申請，公然與部門其他員工比較工資，要求加薪，影響正常工作。根據規定《公司員工工資制度》：公司員工嚴禁詢問或比較彼此的個人收入，影響正常工作。如有違反，公司將予以開除的處罰。這一點在員工會議和其他場合都得到了強調。因此，上述人員的行為已嚴重違反公司管理制度，性質嚴重。關于個人薪資問題，可以親自與部門或公司企業管理部門談話、溝通，但必須按照正常渠道進行，不得采取聯合請愿的方式。

經公司總經理辦公會審議，決定對此次事件的主要組織者、聯系人劉志敏進行公司開除。對請愿書上的其他六人進行了批評警告并進行了深入檢查。”天龍公司的薪酬制度和員工手冊均已通過民主程序制定，并已向社會公開。天龍公司的薪酬制度規定：“公司員工嚴禁詢問、比較彼此的個人收入，影響正常工作。如有違反，將受到公司開除的處分。”

劉志敏辭職前12個月平均工資為3893.78元。2012年5月15日，劉志敏向仲裁委員會申請仲裁，要求天龍公司向劉志敏支付非法解除勞動合同雙倍經濟補償金.3元；自2012年4月16日起至仲裁生效之日非法解除勞動合同造成的損失為9134.6元。仲裁委員會于2012年6月27日作出西山勞動仲裁案第253號仲裁裁決，不支持劉志敏的仲裁請求。于是，劉志敏向法院提起訴訟，要求天龍公司支付違法解除勞動合同的賠償金。次經濟補償金為.3元。庭審中，劉志敏將索賠金額改為每月3893.78元，經計算為.46元。同時，天龍公司提供了證人徐雙凱、白輝的證言。當法院調查詢問“我和劉志敏是否通過被動偷懶、不正常工作等方式向公司施壓要求加薪”時，兩人均回答：“我沒有，劉志敏沒有”我不知道。”

法院判決

江蘇省無錫市錫山區人民法院于2013年3月13日作出錫發民初字第0959號民事判決書，天龍公司向劉志敏支付賠償金.46元。宣判后，被告天龍公司提出上訴。2013年7月5日，無錫市中級人民法院作出錫民終字第0543號判決，駁回上訴，維持原判。

法院生效判決認為：用人單位因勞動者嚴重違反規章制度解除勞動合同的，用人單位應當承擔舉證責任，包括：證明勞動者有嚴重違反規章制度的行為。證明用人單位有合法有效的規章制度，可以作為規范勞動者行為的依據；證明解除勞動合同的程序合法，如通知工會等。

本案中，天龍公司以劉志敏違反公司規章制度，私下與他人溝通工資數額，提出加薪要求，進而消極破壞工作為由，解除勞動關系。但天龍公司僅在第一項證據中提供了證據。證明劉志敏與他人交換工資金額，并與另外7人共同提交加薪書面申請，但沒有提供證據證明劉志敏被動拖慢工作，影響正常生產經營。在第二項、第三項中，天龍公司提供證據證明所提供的規章制度是經過民主程序制定并公開的，解雇也經過了法定程序。規章制度明確規定：“公司員工嚴禁互相詢問、比較、影響正常工作，違反者將被公司開除”。

綜合上述證據，劉志敏違反了天龍公司“嚴禁查詢、比較員工個人收入”的規章制度。法院能否以此條款作為認定勞動合同解除合法的依據？

法院對天龍公司規章制度的合法性進行審查，最終認為，勞動法規雖然沒有明確規定是否應當披露勞動者收入，但《勞動合同法》第十一條規定：用人單位在雇用勞動者的同時、簽訂書面勞動合同，與職工約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同沒有規定的，實行同工同酬。

第十八條規定：勞動合同約定勞動報酬、勞動條件等標準不明確，發生爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同的規定；無集體合同或者集體合同沒有規定的，在勞動報酬方面實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同沒有規定勞動條件等標準的，按照國家有關規定執行。從上述條款可以看出，同工同酬是《勞動合同法》的基本要求。實現同工同酬的前提必須是收入披露。但天龍公司規章制度中所述的所謂“薪酬保密”明顯違反法律規定，因此該規章制度違法，不能作為法院訴訟的依據。天龍公司解除勞動合同的行為屬于違法解除。

因此，天龍公司僅以劉志敏與其他七人共同書面申請加薪為由解除與劉志敏的勞動合同，不符合法律規定，也不合理。應支付相應補償費，經計算為27,256.46元。

本案涉及法院對公司章程中薪酬保密條款合法性的法律審查。工資保密制度是用人單位的內部規定。各企業可根據自身具體情況確定，但必須遵守規章制度和制定、公示程序，其內容不得與法律法規相抵觸。

一、薪酬保密制度的內涵

薪酬保密制度是企業的一種管理工具。是指用人單位與每一位雇員單獨約定工資，并規定任何人不得詢問他人的工資。工資發放時也會采取一定措施，防止其被公開。企業采取薪酬保密制度的目的是幫助企業根據每個員工的能力、工作態度和工作崗位靈活確定薪酬水平，使員工之間不會因薪酬差異而產生沖突，從而減少沖突的次數員工與企業之間、員工與公司之間。員工之間的沖突。有的公司規定，員工相互打探工資或者泄露公司工資制度的，將被解除勞動合同。目前，國家法律法規既沒有規定工資必須保密，也沒有禁止企業采取保密制度。

2、按照“按勞分配、同工同酬”的工資分配原則進行審查

在法律沒有明文規定的情況下，工資保密條款的制定是用人單位與勞動者自愿協商的結果。只要雙方公平自愿，制定程序合法有效，就應該受到法律的尊重和保護。如果工人將自己的收入視為隱私，那就是個人權利。因此，國外時有企業因公布員工工資而被起訴的案例。但工資保密是單位的制度規定。在實際使用中，由于缺乏限制，在一定范圍內難免與《勞動法》規定的同工同酬原則發生沖突。對于一些基礎性、常規性的崗位，或者同工種的崗位，對勞動者來說缺乏公平性。

《中華人民共和國勞動法》第四十六條第一款規定：“工資分配實行按勞分配原則，實行同工同酬。”同工同酬，是指用人單位從事同一工種工作時，不得以相同技術、勞動熟練程度的勞動者待遇。無論性別、年齡、民族、地區等差異，只要提供相同數量的勞動，就會獲得相同的勞動報酬。當工資保密時，勞動者缺乏知情權，也無法享有同工同酬的權益。對于薪資保密制度也有觀點認為“員工有權了解自己的薪資情況，也有權了解同等條件下其他員工的待遇。這涉及到公司是否對待員工的問題”相當。”與此案類似，有員工因私下詢問同事工資而被解雇。現實中這樣的例子還有很多。用人單位確實可以制定公司規章制度，只要不違反國家法律法規，但因索要工資而被解雇，顯然不合理。違反公司薪酬保密制度，并不構成勞動合同的根本違約。用人單位解除勞動關系的行為不符合法律精神。

從邏輯上講，薪酬制度的公開或保密關系到員工是否有足夠的知情權和參與權。如果員工不能擁有對單位最切身利益的知情權和參與權，那么他們的權利就會受到損害。動力和滿足感顯然會產生影響。開放的薪酬體系使內部溝通更加有效，減少溝通不暢，增強信任。如果薪酬體系本身或實際操作中存在缺陷或錯誤，可以通過暢通的渠道發現、反饋和改進，提高員工滿意度。

薪酬保密制度已在中國企業廣泛應用。該系統在保護員工隱私、防止員工相互攀比、減少員工矛盾和人員流動、方便企業管理等方面確實具有優勢。因此，法律應當在合理范圍內得到尊重。應該說，從大規模來看，薪資保密的情況并不多見；在小范圍內，薪資保密僅限于個別職位。作為一個制度，薪資等級制度、崗位差距、操作流程也應該向社會公開。