用人單位調整工作地點合理性的認定是(用人單位調整工作地點合理性的認定標準)

閱讀提示：用人單位按照勞動合同規定調整勞動者工作地點，不違反法律、法規規定，未造成勞動者與用人單位之間勞動權利、義務和其他利益重大、明顯失衡的，工作場所調整合理合法，勞動者有義務配合。勞動者拒絕用人單位安排調整工作地點，違反用人單位依法制定的規章制度，構成嚴重違紀行為的，用人單位有權與勞動者解除勞動合同。按照法定程序。

員工拒絕到用人單位安排的新工作地點工作，是員工嚴重違反用人單位規章制度的最常見、最有爭議的情況之一。用人單位是否可以據此解除與勞動者的勞動關系？合同。這主要涉及勞動合同中關于調整工作地點的約定的有效性；用人單位對工作地點調整的合理性、合法性的判斷。

案例來源：最高人民法院公報案例2020年第9期

生效判決認為：

被告博豐公司擬對工廠進行整體搬遷，是根據生產經營情況作出的商業決策，不會改變職工的崗位和福利。故意讓勞動者難堪，并不是濫用就業權利的行為。

工廠搬遷后，確實可能會給工人帶來一定的通勤壓力，但搬遷距離并不遠，公共交通和共享單車都可以到達。將軍大道本身交通條件良好，博豐公司也已承諾增發股份。交通補貼和搬遷一般來說對勞動者的影響有限，不構成雙方繼續履行勞動合同的根本障礙。

同時，發生糾紛后，雙方應采取合法措施維護自身權利。原告吳繼偉不愿調整工作地點，可以提出相關要求，但仍有義務繼續遵守規章制度，繼續履行勞動合同。

盡管博豐公司一再提醒，吳繼偉仍拒絕回到原來的工作崗位。這已構成曠工，違反了基本勞動紀律，情節嚴重的，可以按照《員工手冊》規定解除勞動合同。于是，博豐公司向工會通報了情況。其后作出的解除勞動合同的決定并不違法，故吳繼偉請求博峰公司支付違法解除勞動合同賠償金的請求不予支持。

案例來源：粵01民中號

生效判決認為：

根據《中華人民共和國勞動合同法》號文件第二十六條第二款規定，“用人單位免除法律責任、排除勞動者權利的，勞動合同無效或者部分無效。”

根據雙方簽訂的勞動合同，工作地點的約定“以實際分配為準”。如因工作或崗位調整需要需要調往其他地點工作的，郭莎必須服從公司7天工作安排并完成工作。工作任務。

本院認為，該條款的含義缺乏明確性，是關于工作場所協議的極其寬泛的一般條款。這是雇主起草的格式化條款。上述規定以及《店長手冊》規定的“根據企業生產經營需要”的原則是基于對企業利益的考慮。他們強調工人必須服從并排除工人和雇主就工作場所進行談判的權利。應當無效，不能作為用人單位任意行使崗位調整權的依據。

作為用人單位，雖然用人單位擁有用工自主權，但這項權利并不是用人單位絕對的單方面權利，其行使應限制在合理范圍內，以平衡企業經營自主權和勞動者合法權益。因此，當雙方對調動的協議過于寬泛時，用人單位應審查調動的合理性。

工作場所不僅是勞動者的工作場所，也是員工家庭生活和社會交往的基礎。齊天公司等連鎖企業雖然有一定的特殊性，但不能通過強調工人必須無條件服從來要求工人犧牲合法權益來滿足企業的經營需要。因此，在轉移工作地點時，應從適當性和必要性的角度權衡公司商業利益與勞動者家庭、社會關系不利變化的關系，兼顧雙方利益。考慮，實現雙贏。

本案中，根據已查明的事實，郭莎加入7天公司后，一直在武漢工作、生活，并在武漢組建了家庭。客觀地說，無論家庭生活，還是養育孩子的基本義務，郭莎都很難去異地。郭莎在調任時也將這一情況告知了七天公司。但7天公司在武漢仍有多家分公司的情況下，將郭莎的工作地點從湖北省武漢市跨省調整到江蘇省鎮江市，并沒有為郭莎提供必要的幫助或福利補償。這是違反法律的行為。郭莎勞動權益發生的重大不利變化超出了合理范圍。因此，在未與郭莎就變更工作地點達成一致的情況下，7天公司以郭莎無法到指定地點工作為由，解除了與郭莎的勞動合同。沒有法律依據，應當非法終止。

法律分析：

1、勞動合同約定調整工作地點的效力

《勞動合同法》第十七條規定勞動合同應當約定工作地點。勞動地點作為勞動合同履行地，與勞動者的工作、生活密切相關，是雙方建立勞動關系的重要因素。簽訂勞動合同時應明確約定工作地點。

在實踐中，雇主和工人之間有各種關于工作地點的協議。有的協議是針對具體、精確的地點，有的協議是針對某個城市，有的協議是針對某個地區，甚至還有更大規模的協議。用人單位往往還會在勞動合同中約定安全條款，即用人單位可以因業務需要或者員工工作表現等因素調整員工的工作崗位和地點，員工必須遵守。

對于此類職場協議一攬子條款的效力，我們應該回到勞動合同的本質。

勞動合同具有契約性，體現了用人單位和勞動者的自主權。勞動合同是合同的一種形式，具有合同的一般特征。勞動合同原則上應當按照尊重雙方意思自治的原則，按照約定履行。

但是，勞動合同反映的是勞動法律關系，并不完全等同于一般民事法律關系。為了給處于弱勢地位的勞動者提供必要的法律保護，國家對勞動關系進行了更多的干預。與民事合同相比，一般來說，《勞動合同法》對勞動合同的內容有很多限制。合同自由原則不能簡單地適用于勞動合同。勞動合同的合同性質是有限的。

另外，從實踐角度來看，勞動合同并不是雙方完全平等協商的結果。其中很多是用人單位制定的格式模板，不能充分體現雙方的共識。因此，存在用人單位利用此類條款濫用管理權的情況。

因此，上述條款是否有效的關鍵取決于用人單位調整工作地點是否會對原勞動合同的履行產生實質性影響。如果用人單位對勞動者工作地點的調整合理，不會給勞動者履行勞動合同造成困難，則用人單位調整勞動地點的行為不構成勞動合同內容的變更，勞動者可以選擇變更勞動合同。有義務配合雇主的經營活動。安排。

如果用人單位濫用本協議，隨意調整勞動者的工作地點，對勞動者履行原合同產生實質性影響的，該協議不能作為調整勞動者工作崗位的合法理由。由于這種行為已構成勞動合同內容的變更，必須經雙方同意。

當然，如果勞動者已經按照用人單位的安排到了新的工作場所工作，并且在一定時間內沒有提出異議，然后以用人單位單方面改變工作方式為由，否認上述變更，工作場所違法，用人單位將否認上述變更。員工的悔罪行為不應得到支持。

綜上所述，勞動合同中關于變更工作地點的約定僅具有有限合同性質。在審查此類條款的有效性時，不僅要審查其合法性，還應考慮工作性質、工作需要、工作地點的變化等。其合理性將根據客觀影響、勞動者自身情況等客觀因素綜合考察。

2、用人單位調整工作地點的合理判斷

如上所述，用人單位調整工作地點時，應綜合考慮其合法性和合理性。具體而言，司法實踐中應重點考察以下因素：

首先，從雙方關系的角度考慮工作地點的調整是否違反勞動合同。

其次，從勞動者的角度，考察工作地點的調整是否對勞動者的工資和其他福利產生不利影響，以及工作地點的調整是否對勞動者的工作能力產生不利影響。

第三，從用人單位的角度，首先要考慮用人單位的經營是否有必要調整勞動者的工作地點。用人單位有權就維護和保障經營秩序和用工秩序所必需的事項制定相應的規定和安排。并有權對違反相應規定和安排的勞動者采取適當的紀律措施；其次，還應考慮用人單位調整工作地點是否對勞動者造成不利影響，并為勞動者提供必要的補救和保障措施。

雙方合同約定可以變更工作地點的，用人單位調整工作地點合法合理的，勞動者應當服從用人單位的安排。用人單位惡意調整工作地點或者未采取補救措施，對勞動者造成重大不利影響的，視為未依法保護勞動者合法權益。工人有權拒絕。