企業職工帶薪年休假實施辦法2023(企業職工帶薪年休假實施辦法 最新版)

每年年末年初，帶薪年假成為熱門話題。《職工帶薪年休假條例》等規定雖然已經實施多年，但部分單位對此仍存在誤解，導致員工年休假權利受到限制或打折。下面的案例分析表明，只有消除這七大誤區，才能保證員工年休假權利得到普遍落實。

誤區1

員工放棄年休假的承諾有效

張某是一名司機。他加入公司時，除了與公司簽訂勞動合同外，還簽署了一份承諾書，承諾按公司要求提供“無年假”福利。隨后，張某要求公司支付其未領取的年假工資。公司認為他已經簽署了承諾書，無權反悔。

【陳述】

《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱“《條例》”）第二條規定：“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有職工的個體工商戶等連續工作的職工一年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保障員工享受年休假，年休假期間，員工享受與正常工作時間同等的工資收入。可見，年休假是職工享有的法定休假權利之一，任何單位都不能以這種方式剝奪職工依法享有的年休假福利。本案中，張某簽署的“無年假”待遇承諾書在法律上根本無效。

誤區2

如果更換公司，“休假工作期限”必須重新計算

2021年7月上旬，小謝研究生畢業后進入一家培訓機構擔任計算機教師。為了更好地發揮自己的特長，他于2022年3月跳槽到了一家網絡科技公司。2022年12月初，小謝向互聯網公司申請了年假。沒想到，網絡公司卻以他在公司工作時間不足12個月為由拒絕了。

【陳述】

《條例》第三條第一款規定：“職工連續工作一年以上的，享受帶薪年休假；工作滿1年但累計不滿10年的，享受5天年休假；工作滿10年不滿20年的，年休假10天；滿20年的，年休假15天。”《企業職工帶薪年休假實施辦法》（以下簡稱“《辦法》”）第四條規定，職工在同一用人單位或者不同用人單位工作的，計入累計工作時間。本案中，互聯網公司只計算了小謝在公司的工作年限，這顯然是對法律規定的誤解，由于小謝在兩個單位的工作年限應累計并超過一年，因此有權享受年假。

誤區3

如果你中途離職，你將不能享受當年的年休假。

2020年7月，小蓉加入一家銀行擔任客服。2022年10月11日，小蓉申請辭職。一個月后辦理辭職手續時，小蓉要求銀行支付她當年未休年假的工資。銀行認為，由于他在2022年尚未工作滿一年，因此不應享受年假，也不會得到相應的補償。

【陳述】

《條例》第五條規定，職工應休年休假天數，單位按照職工日工資收入的300%支付年休假工資。《辦法》第十二條規定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同，未安排職工當年享受年休假的，應當按照未休年休假天數計算按員工當年的工作時間和未休年假支付工資。帶薪年假，但未休年假不足一整天的部分不帶薪。據此，銀行應按照上述規定計算小蓉2022年應享受的年休假天數，并支付相應工資。

誤區4

員工未辦理年休假的，視為自動放棄年休假。

范某認為出行限制較多，呆在家里沒有意義，因此沒有申請2021年年假。2022年1月，范某向公司要求支付5天年假工資，但遭到拒絕。公司的理由是，從未限制范某休年假，且范某也從未申請過年假，因此應視為自動放棄。勞動仲裁后，范某領取了年假工資。

【陳述】

《條例》第五條第一款規定：“用人單位應當根據生產工作的具體情況，考慮職工的意愿，統籌安排職工的年休假。”《辦法》第10條規定：“用人單位應當為勞動者安排年休假，但勞動者因個人原因不休年休假并書面提出的，用人單位只能在正常工作期間支付工資。”規定規定，用人單位有義務主動安排員工休年假，但不一定是員工主動，啟動這一程序需要書面申請，顯然不能視為放棄除非用人單位安排休假，且勞動者因個人原因書面提出不休年休假，否則視為主動放棄休假。沒有申請年假，公司也沒有主動安排，所以不能認為他放棄了年假。

誤區5

未休年假將于年底清零

由于工作繁忙，王先生不記得自己直到2021年底才休年假，于是趕緊申請休假，卻被公司以很多人“搶著”請假為由拒絕了。年底請年假，怕影響工作。王提議把假期推遲到2022年，一起來。公司表示，年假必須每年都還清，不能跨越新年。不過，公司卻安慰王先生：年假清完后，他會得到工資補償。但王某只是想放假，并不想要錢。

【陳述】

《條例》第五條第二款規定：“年假可以一年內集中安排，也可以分段安排。一般不跨年安排。單位因生產、經營等原因確需跨年安排職工年休假的，工作特點，可以跨一年安排。”《辦法》第九條規定：“用人單位應當根據生產、工作的具體情況，考慮職工的意愿，統籌安排年休假。用人單位不得為職工安排年休假或者交叉休假。因工作需要，一年內安排帶薪年休假的，須征得員工同意。顯然，單位不能以除夕為借口，強制員工清掉當年所有未休的年假。正確的做法是，公司應該允許員工在除夕期間休年假和提取年假工資之間進行選擇。據此，公司有義務安排王某放年假。

誤區6

產假及其他法定節假日可抵扣年假

孫女士于2018年7月加入公司。2022年4月，公司批準她因孩子出生而休四個多月的產假。2022年11月，孫向公司提交五天年假申請，但被拒絕。原來，公司規定員工休產假、探親假等法定假期的，不再享受當年年休假。

【陳述】

根據《條例》《辦法》相關規定，員工依法享受的法定節假日、休息日、探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期，以及停職期間因工傷帶薪工作，不計入年休假。這意味著春節、探親假、產假等法定假日具有特定功能，不能與年假沖減。本案中，公司關于產假、探親假等可以作為年假的規定無效，孫某也應享受當年的年假。

誤區7

員工單位組織旅游可扣除年休假

2019年4月，董某參加公司組織的員工集體旅游。7天的行程結束后，小董因工作繁忙，沒有申請年假。2020年1月，董某要求公司支付他5天的年假工資。公司認為，董某的年假已從其參加的免費旅游中扣除，無權要求支付年假工資。董某認為公司事先沒有說明參加團體旅游會扣除年假，于是申請勞動爭議仲裁，要求公司支付年假工資，并得到支持。

【陳述】

年假是員工自由支配休息和放松的時間，員工有權自主安排年假。用人單位統一安排組織，員工服從安排、參加。這并不意味著員工可以自由支配自己的休息時間，也不符合員工可以自行安排假期的特點。因此，集體旅游一般只能視為福利待遇，不能扣除年假，除非在組織旅游時與員工明確約定扣除年假。本案中，因公司無法證明雙方事先約定組織旅游可以扣除年假，應依法支付年假工資。

（據《勞工晨報》律師潘家勇報道）