工傷保險賠償糾紛訴訟時效(工傷保險賠償糾紛的管轄權)

一、非法用工與勞動關系矛盾的處理非法用工是指用人單位不具備合法經營資格的用工。此類用人單位主要包括未辦理營業執照、被吊銷營業執照或營業執照有效期滿后繼續經營的經濟組織。對于如何認定非法雇傭關系，存在不同看法。第一種觀點認為，這種非法勞動關系應當被視為民事勞動關系。不具備合法經營資格的用人單位與勞動者違反勞動合同法第二十六條第一款規定簽訂的勞動合同無效。無效勞動合同，視為自始不存在勞動關系。而且，個體工商戶或未經工商登記的企業的民事訴訟由其投資者承擔，而且很多情況下其投資者是自然人。自然人之間的雇傭關系當然是雇傭關系。第二種觀點認為，非法雇傭關系應屬于勞動關系。無營業執照經營的非法用工單位雖然形式上不具備用人單位條件，但實際上已構成個體工商戶或企業的實質性要求；非法用工單位因違反工商登記規定應當受到行政處罰，但行政違法行為不影響其民事行為的效力；勞動者作為非法勞動關系中的相對人，并無過錯，不應因非法用工的違法行為而免除勞動法的保護。筆者原則上同意非法雇傭關系應認定為勞動關系的觀點，但理由不同。首先，勞動力一旦消耗就無法返還，無效勞動關系的勞動者仍然受到勞動法的保護。《勞動合同法》第九十三條規定，用人單位招用的不具備合法經營資格的勞動者已經工作的，用人單位或者其投資者應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬和經濟補償。賠償；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。《工傷保險條例》（以下簡稱《條例》）第六十六條還明確規定，涉及非法雇傭關系的工傷，按照勞動爭議案件處理。其次，在司法實踐中，用人單位不具備資質往往被視為勞動合同法第二十六條第一款“違反法律、行政法規強制性規定”，認定勞動合同無效。然而，這部法律的目的主要是保護工人。在無效勞動合同的制度設計上，給予勞動者更多的選擇。勞動者既可以向用人單位主張因勞動合同無效而產生的賠償責任，也可以隨時單方解除勞動合同，使無效勞動合同的法律后果等同于可撤銷合同。可見，《勞動合同法》并沒有將無效勞動合同中用人單位與勞動者之間形成的關系與勞動關系區別對待。現實存在的問題是，即使非法用工被認定為勞動關系，如果非法用人單位的賠償能力不強，勞動者的利益也無法得到更好的保護。相反，在失去工傷保險賠償優勢的同時，還不如給予勞動者向違法用人單位索取人身損害賠償的權利，而不是經歷繁瑣冗長的賠償程序，這樣使工人可以獲得更高數額的救濟。

事實上，非法用工單位與勞動者之間的法律關系從勞動法角度看是無效勞動合同關系，但從民法角度看是勞務關系。可以說，非法用工與勞動關系之間存在競爭關系，因此勞動者發生工傷時，要么可以選擇要求用人單位按照規定一次性補償工傷保險待遇。第《條例》條第六十六條的規定，也可以請求用人單位按照侵權責任法規定的人身損害賠償標準予以賠償。2.非法用工單位工傷認定和傷亡人員工作能力鑒定。由于非法用工單位的職工患職業病或者事故受傷，不是由工傷保險基金賠償，而是由非法用工單位賠償，所以工傷不由非法用工單位賠償。識別的意義不大，只會增加復雜性。殘疾職工與用人單位之間的糾紛，很可能因工傷認定而轉化為殘疾職工或者用人單位與行政機關之間的行政糾紛。這樣，當事人的權利和救濟就會受到限制。更加困難。上海、廣東、浙江等地高級法院的指導意見均規定，這種情況將通過勞動爭議解決方式解決，不納入工傷認定范圍。認定工傷的邏輯起點是勞動關系的存在。如果不存在勞動關系的前提，則傷害只能是一般侵權行為或意外事故。可以推論，不存在勞動關系的傷害不需要認定為工傷，但反之則不能推論。即不認定工傷，即不存在勞動關系。用人單位認可勞動者受傷情況的，可以不進行工傷認定。實踐中，勞動能力鑒定委員會不會以非法用工單位的殘疾員工未進行工傷認定為由，不接受勞動能力鑒定。工作能力鑒定與工傷鑒定不同。工傷鑒定是確定是否賠償的關鍵，而勞動能力鑒定是確定賠償或賠償數額的關鍵。對非法用工單位的殘疾職工進行勞動能力鑒定，使其獲得合理補償，有利有弊，而且不脫離工傷保險制度。勞動爭議處理機構或者人民法院根據鑒定結論，可以確定用人單位應當向殘疾職工支付的賠償數額。根據《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》第三條規定，非法用工單位傷亡人員勞動能力鑒定，由單位所在地社區市勞動能力鑒定委員會按照屬地原則辦理。仲裁機構、人民法院可以委托上述機構進行勞動能力鑒定，但不宜直接委托其他鑒定機構進行勞動能力鑒定。3、仲裁時效期限和工傷認定期限的適用《條例》規定，用人單位未提出工傷認定申請的，受傷職工或者其直系親屬或者工會組織應當自事故受傷之日或者職業病診斷、鑒定之日起計算。年內，可以提出工傷認定申請。由此產生的問題是：勞動爭議仲裁的訴訟時效也是一年，其起點與工傷認定申請的起點相同。但勞動者要等到工傷認定決定作出后才能申請仲裁，往往超過一年。勞動者申請工傷認定是否可以作為中斷勞動爭議仲裁時效的理由？有人認為，申請工傷認定并非勞動者的實體權利請求或救濟，而只是一種程序行為，因此不會造成勞動爭議仲裁時效的中斷。筆者認為，工傷認定是勞動者主張實質性權利救濟的必要前提。如果沒有工傷認定，勞動者的權利就不會得到勞動爭議仲裁委員會和法院的支持。因此，申請工傷鑒定應視為向“有關部門”提出請求。請求權利救濟”，從而導致仲裁時效中斷。

4、勞動爭議案件中，法院不能直接認定工傷。這可分為兩種情況：一是參加工傷保險的勞動者一年內未申請工傷認定，其勞動仲裁申請不予受理，進而提起訴訟。另一種是未參加工傷保險的勞動者向用人單位主張工傷賠償。向社會保險行政部門申請工傷認定時，因沒有書面勞動合同，被要求向法院備案勞動關系確認書。如果提起訴訟，法院可以在訴訟過程中直接認定工傷嗎？如果第一種情況是由于勞動者未行使權利造成的，由于勞動爭議仲裁時效期限與訴訟時效期限相等，根據第《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》條的規定，法院應駁回其訴訟請求。用人單位惡意不報告工傷，而勞動者因缺乏法律知識且無主觀過錯而未在規定期限內報告工傷的，該勞動者肯定會根據工作情況被解雇。相關的傷害程序，并且可以通過人身侵權糾紛解決訴訟。當雇主被起訴時，法院將參照雇員工傷賠償處理。第二種情況目前存在爭議。有人認為，工傷認定屬于行政確認行為，法院應遵循司法權與行政權分離的原則；一些慢性工傷情況較為復雜，社保行政部門對工傷的認定更加專業、中立；法院應當遵循司法權與行政權分開的原則。我國工傷直接認定看似減輕了當事人的訴訟負擔，但卻會讓當事人不主動報告工傷，導致法院負擔增加，浪費司法資源。筆者同意這個觀點。《條例》明確規定，工傷認定由社會保障行政部門受理，法院不具備工傷認定的專業能力。5、工傷認定機構在工傷認定過程中是否有權確認勞動關系。實踐中，不少企業不與工人簽訂書面勞動合同。一旦發生傷亡事故，雙方當事人就會就是否存在事實上的勞動關系產生爭議。工傷認定機構在認定工傷時是否有權確認實際勞動關系？支持的觀點是，工傷認定中實際勞動關系的確認權應由工傷認定機構行使。理由是：《條例》第十八條第二款明確規定，證明勞動關系的材料包括證明事實勞動關系的相關材料。工傷鑒定部門可以對是否存在事實勞動關系作出判斷；一是通過勞動仲裁確認勞動關系。關系，再進行工傷認定程序，加重了勞動者的訴訟負擔；如果按照這個程序開展工作，很容易把勞動爭議仲裁部門的確認流程變成工傷認定的前置流程，但法律法規并沒有對此明確規定。反對的觀點是，工傷認定中的實際勞動關系仍應由勞動仲裁部門確認。《勞動爭議調解仲裁法》和原勞動部辦公廳第《關于勞動爭議受理問題的復函》號對此有相關規定。如果工傷糾紛雙方當事人之間存在勞動關系，也經工傷認證機構確認的，則不屬于工傷認證機構的職責范圍。筆者認為，《最高人民法院關于勞動行政部門在工傷認定程序中是否具有勞動關系確認權請示的答復》明確表明勞動行政部門有此權限。任何勞動爭議都涉及審查是否存在勞動關系的前提事實，單純確認勞動關系并不附帶具體的權利和義務，因此不宜通過獨立程序完成，而可以在程序中完成。已經開始的程序。否則，即使有足夠的證據，只要用人單位否認勞動關系，就會單獨提起訴訟要求確認。這不僅會非法增加前置程序，還會使本已漫長的維權過程變得更加漫長。（作者單位：安徽省高級人民法院）