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小魯上個月放假回老家探親。假期結束時，小魯突然患上了急性胃腸炎，想再請幾天病假。但由于小魯生病所在的鎮醫院不是頂級醫院，雖然有請假條，但公司并沒有給予請假。
復工后，小魯因為曠工三天差點被解雇。小魯覺得特別委屈，說縣里最好的醫院也不過二級，更何況是鎮上的醫院。如果按照單位的規定，病假單必須由三級醫院開具，那么就需要去市里的醫院就診，那就太麻煩了。肖魯認為，公司應酌情考慮員工外地探親的實際情況。
為了批準病假申請，雇主必須出具三級醫院的請假單。這個規定合理嗎？
答案揭曉
北京市豐臺區農民工法學院校長石福茂律師認為：
不合理。用人單位有權質疑員工的病假證明，但患病員工也有權根據病情的嚴重程度和醫院的距離選擇合適的醫院進行治療。用人單位要求勞動者在病假時提交定點醫院的診斷證明和病假證明。這種做法缺乏法律依據。
《勞動合同法》第四條明確規定，單位的規章制度應當提交職工代表大會討論，并必須予以公布。有些情況下，民主討論、公布的規章制度并不合理。當發生爭議時，不合理、違法的規章制度仍可以通過訴訟宣告無效。雖然用人單位要求三級醫院出具的請假單視為病假，但勞動者實際上可以通過仲裁和訴訟確認這一規定無效，因為這一規定不合理且違法。病假單必須由三級醫院開具的要求，不符合我國醫改形勢，實際上也是不人道的。用人單位應鼓勵員工到二級或更方便的社區醫院、鄉鎮衛生院就診。
法律鏈接：
《勞動合同法》
第四條用人單位應當依法建立健全勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律和勞動定額管理等直接涉及職工切身利益的規章制度或者重大事項用人單位應當經職工代表大會或者全體職工討論后提出方案和意見，并與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決策實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出協商完善的建議。
用人單位應當將直接影響勞動者切身利益的規章制度和重大事項的決定向勞動者公開或者告知。
資料來源：案例展示
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