關聯公司的認定標準有哪些(關聯公司的認定標準)

內地居民謝某芳是博聯澳門公司員工。先后與珠海博聯公司、博聯澳門公司簽訂勞動合同。在與后者的勞動合同期內，其社保記錄中記載的用人單位仍為前者。此后，謝某芳加入柏林公司，該公司是珠海博聯公司、博聯澳門公司的聯營企業。因柏林公司不同意合并其在珠海博聯公司的工作年限，雙方未簽訂勞動合同。謝某芳提起訴訟，要求柏林公司、珠海博聯公司經濟賠償。珠海市橫琴新區人民法院一審判決認為，用人單位及其所屬企業與勞動者輪流訂立勞動合同的，應當認定勞動者從原用人單位調到新的用人單位工作。雇主除了自己的原因之外沒有其他原因。由于三公司系關聯企業，原雇主工作年限應累計計算，故判處柏林公司賠償謝某芳經濟補償金。宣判后，雙方均未提出上訴。

員工從原單位派往子公司、聯營公司工作后，經濟補償金中包含的工作年限可以累計嗎？如果是這樣，其法律依據是什么？下面小編就和大家一起分析一下這件事。

一、經濟補償金條款中工作年限的內涵及計算標準

《勞動合同法》第四十七條：“勞動者在本單位工作滿一年，按照一個月工資支付經濟補償。超過六個月不滿一年的，支付經濟補償金。應按一年的標準支付。”計算；不足六個月的，給予勞動者半個月工資的經濟補償。”

其中，“在本單位工作年限”是指員工連續工作年限。

員工的連續工作年限和法律意義上的工作年限并不完全相同。工作年限是一個更廣泛的概念，其意義在于工作年限的計算，關系到勞動者患病和非因工負傷的醫療期限長短，也關系到勞動者的退休福利。連續工作年限是指勞動者“在同一用人單位連續工作的時間”。它不僅關系到勞動合同終止時經濟補償金的計算，還關系到勞動合同能否解除。例如，根據《勞動合同法》第42條第一條規定，人員在本單位連續工作滿15年，距法定退休年齡未滿5年的，用人單位不得解除勞動合同。

關于職工連續工作年限的計算：

《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十六條第一款：“勞動者非因自身原因被原用人單位調到新用人單位工作，原用人單位不支付經濟補償的，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定。新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除勞動合同的。勞動者在計算支付經濟補償或者補償的工作年限時，要求在新用人單位合并在原用人單位工作年限計算。有工作年限的，人民法院應予支持。”

該規定來源于：

2008年9月18日發布實施的《勞動合同法實施條例》號文第十條：“勞動者因非本人原因被原用人單位調到新用人單位工作的，應當計算勞動者在原用人單位的工作年限。合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已向勞動者支付經濟補償的，新用人單位依法解除或者終止勞動合同并計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者的工作年限。為原雇主提供服務。”

上述規定是針對用人單位通過關聯公司改變用工主體的行為，規避《勞動合同法》第十四條、第四十二條、第四十七條的規定。

本案中，謝某芳先后被分配到不同下屬公司工作。符合前款規定的“非因本人原因被原用人單位調派工作”的，經濟補償金可以累計計算。連續工作年限。那么這個要求應該如何確定呢？

二、勞動者非本人原因的認定

《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十六條第二款：“用人單位有下列情形之一的，視為‘勞動者非因個人原因被原用人單位調到新用人單位工作’：原因：（一）勞動勞動者仍在原工作場所、崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位的；（二）用人單位以組織委托、任命等方式調動勞動者的工作；（三）因用人單位合并、分立等原因，職工工作崗位調動的；（四）用人單位及其所屬企業與勞動者輪流訂立勞動合同；（五）其他合理的情況。”

本案中，謝某芳先后與珠海博聯公司、博聯澳門公司簽約，現就職于柏林公司。上述三家公司均為關聯公司，總體符合本條第（四）項規定。

問題是，如果員工在離職時寫了辭職申請，該證據是否可以排除“員工自身原因以外的原因”的認定？

本文認為，一方面，由于勞動法規范勞動者與用人單位之間的勞動關系，勞動關系是不平等的、從屬的，勞動者的“自愿表達意思表示”往往只是“被迫自愿”。勞動法具有社會法性質，應當考慮勞動者相對弱勢的地位，為勞動者提供優先保護。法院在認定員工“真實表達意思表示”時，僅憑員工提出辭職申請的證據，不能認定員工自愿辭職是員工的真實表達意思表示。

另一方面，還需要注意的是，《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》號第四十六條第二款僅預設了“非因個人原因”的事實。如果有相反證據，法院還應當認真審查案件事實以及勞動者與用人單位之間的關系。真實意思表示是根據原單位與新單位的關系、更換用人單位的原因、辭職與再入職的時間間隔、工作職位、工作地點、勞動報酬是否發生變化等情況，根據該員工原來的工作崗位是否已移交，以及其他員工是否有相同變化等因素進行綜合判斷。

三、關于是否為本人原因要件的舉證責任

至于“非因個人原因”的認定，根據《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第46條第2款的表述，只要用人單位符合該條規定的情況，“應當認定為是‘勞動者因個人原因非因個人原因被用人單位調到新的用人單位工作’”可見，該條款實際上是對“非因個人原因”這一事實的推定。根據本條款規定，勞動者只需提供初步證據證明上述情況存在，如用人單位提出相反主張的，用人單位應當提供相應證據予以證明。

具體到本案情況，謝某芳若想證明“并非因個人原因”，只需提供證據證明以下要素即可：

（一）柏林公司、珠海博聯公司、博聯澳門公司為聯營企業；

（二）謝某芳依次與3家公司簽訂合同。

其中，關聯公司認定：

《公司法》第二百一十六條第四項：“關聯關系是指公司控股股東、實際控制人、董事、監事、高級管理人員與其直接或者間接控制的公司之間以及可能導致控制權轉讓的關系。“公司的利益、其他關系。但是，國有控股企業有關聯，不僅僅因為它們也受國家控制。”

謝某方可以通過提交三家公司法定代表人、高級管理人員及其他人員混合、辦公地點相同、財務混合、業務混合等相關證據，證明三家公司之間存在關聯關系。

如果被告公司主張謝某芳辭職是“因個人原因”，則應提交相關證據予以證明，即用人單位應承擔是否因個人原因的舉證責任。這也符合《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條“因用人單位作出辭退、開除、辭退、終止勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工時等決定而發生勞動爭議的規定”。年等，由用人單位承擔舉證責任”。

四、總結與建議

綜上所述，如果員工從原公司派往子公司或聯營公司工作，并提供初步證據證明該工作調動“非因個人原因”，則該工作在經濟補償金中將年數可以累加計算。

另外，為了避免法律風險和不必要的糾紛，建議勞動者認真識別并拒絕用人單位以外包關聯公司名義規避《勞動合同法》規定的行為。即使被迫調動，也盡量不要主動提出辭職申請，并保留與公司的聊天記錄等溝通證據，向法院證明該員工依次與所屬公司簽訂的勞動合同公司的轉讓確實是“非個人原因”。

本文僅代表編者個人觀點。

責任編輯：潘潔寧

文案編輯：張旭艷