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在特殊情況下，達到或超過退休年齡的人員將與用人單位形成特殊勞動關系。
自2021年3月1日起，范某加入淮安區綠色建筑產業園區管理服務中心。他的工作是為服務中心約50名員工做飯。菜），約定月工資為2500元，服務中心未與范某簽訂書面勞動合同。2022年3月22日，范某在工作中，因滑倒摔倒，右手骨折。他仍然行動困難，無法重返工作崗位。范某認為自己與服務中心存在勞動關系，向淮安區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。2022年7月11日，仲裁委員會以范某已超過法定退休年齡為由，發出駁回通知書。范某對駁回通知不服，遂依法提起訴訟，請求確認自2021年3月1日起至訴訟之日，其與服務中心存在雇傭關系。
法院經審理認為，用人單位與已達到或超過退休年齡但未享受基本養老保險待遇、未領取養老金的勞動者發生勞動爭議，且雙方勞動情況符合特點的，勞動關系的，勞動關系適用勞動關系條款。特殊情況處理。范先生加入公司時雖已達到法定退休年齡，但并未享受退休福利。他為被告單位職工準備早餐、午餐和晚餐，被告單位每月向其支付勞動報酬。雙方關系符合勞動關系法的規定。應根據勞動關系的特殊情況處理特點。因范某已于2022年7月1日向淮安市淮安區勞動仲裁委員會申請仲裁，本院對2021年3月1日至2022年7月1日范某與服務中心之間的法律糾紛作出判決。根據勞動關系的特殊情況處理關系。
我國已達到或超過退休年齡，仍選擇繼續工作的人員，可分為兩種情況：一是納入養老保險范圍，已享受養老保險待遇的職工；二是納入養老保險范圍的職工。另一類是未納入養老保險范圍、不享受退休待遇的職工。目前，對于第一種情況，有明確的司法解釋規定，用人單位與用人單位之間的法律關系為勞動關系。但法律及相關司法解釋并未明確界定達到或超過退休年齡、不享受養老保險待遇的人員。如果他們的權利得不到妥善保護，他們繼續就業的積極性必然會受到極大挫傷，不利于形成人盡其才的穩定局面。社會氛圍；但如果完全按照正常勞動關系來認定此類人員，就會損害青年勞工群體的整體利益。因此，用人單位與已達到或者超過退休年齡但未享受基本養老保險待遇、領取養老金的勞動者發生勞動爭議，且雙方勞動關系符合勞動關系特征的，勞動關系的特殊情況應當遵循。處理。
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