經濟賠償金包括提成嗎怎么算(經濟賠償金包括獎金嗎)

傭金制度是用人單位對員工進行管理的一種管理方式。其目的是占領市場、擴大銷售，鼓勵員工銷售更多的產品。員工銷售更多的產品，不僅有利于企業的發展，也有利于自己，符合《勞動法》及相關政策。在現實生活中，雇主經常向雇員發放高額獎金和傭金。然而，員工辭職時，卻與用人單位就傭金獎金如何結算產生爭議。最終，由于協商不成，他們申請勞動仲裁，甚至法院判決。本文就司法實踐中如何處理提成工資、經濟補償金、未簽訂勞動合同要求支付雙倍工資等問題進行總結探討：

涉及勞動關系的銷售傭金糾紛屬于勞動爭議案件。

在司法實踐中，并非所有涉及傭金的糾紛都可以納入勞動仲裁的范圍。一般來說，如果雙方當事人存在勞動關系，則商務委托糾紛屬于勞動爭議案件；如果雙方不存在勞動關系，商務委托糾紛不屬于勞動爭議案件。本案中，雙方當事人的營業傭金糾紛屬于勞動爭議案件。此類民事糾紛只能通過向法院提起訴訟來解決。

勞動仲裁委員會在處理該案過程中，遇到了現在經常發生的民辦學校招生委員會糾紛問題。勞動仲裁委員會以學校招生委員會不屬于勞動爭議范圍為由，駁回了這部分仲裁請求。勞動仲裁委員會負責人回應稱，因為銷售傭金只能按國務院批準的《關于工資總額組成的規定》規定的營業額傭金或利潤傭金辦理。如果沒有新的法律法規，依法向個人支付的傭金工資將不會延長。

銷售傭金是工人總工資中計件工資的一部分。

銷售公司對銷售人員實行底薪加傭金的工資分配方式引起的銷售傭金糾紛，屬于勞動仲裁委員會管轄。

一般來說，工資是指用人單位按照國家有關規定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。經國務院批準的《關于工資總額組成的規定》。第四條規定：工資總額由下列六部分組成：（一）小時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼、補貼；（五）加班工資；（六）特殊情況下支付的工資。本規定第六條規定：計件工資是指按照完成工作的計件單價支付的勞動報酬。即計件工資包括：（一）實行超額累進計件、直接無限制計件、定額計件、超定額計件等工資制度，按規定向個人支付工資。以勞動部門或者主管部門批準的定額和計件單價為準；（二）按勞計酬的工資一次性支付給個人的工資；（三）按照營業額提成或者利潤提成支付給個人的工資。

計件工資包括根據營業額提成或利潤提成支付給個人的工資，利潤提成是勞資糾紛中涉及的銷售提成。因此，提成是計件工資制的主要方式之一。以職工工資收入的一定比例為營業收入、銷售收入或利潤。

傭金協議或銷售傭金管理計劃是勞動合同的一部分，是計算銷售傭金的依據。

現實生活中，雇主一般會制定傭金制度或與雇員簽訂傭金協議，作為計算銷售傭金的依據。傭金協議是指用人單位與勞動者除勞動合同外另行簽訂的傭金支付協議。從本質上來說，委托協議應當是勞動合同的附件。傭金制度是指用人單位制定的有關傭金支付的內部規章制度。從本質上來說，傭金制度應當納入勞動合同的范圍。

根據《勞動法》第四十七條規定：用人單位應當根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。因此，用人單位制定傭金制度或者與職工簽訂傭金協議符合《勞動法》工資分配辦法的規定。

實踐中應注意兩個問題：一是銷售傭金制度發生變化時傭金的處理問題。銷售傭金制度臨時方案實施后，公司認為有必要調整的，應當及時進行調整。制度調整前，其員工的銷售提成仍按制度執行。雖然公司的規章制度不是法律，但我們也可以參考適用法律不溯及既往的原則。即公司新的銷售提成制度只能在發布后適用，不能追溯。主要是因為有些企業管理不規范，工人在申請仲裁時，往往會拿出幾個不同版本的銷售提成制度。第二個問題是，制度作為公司的規章制度，必須符合法律規定。根據《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立健全勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。企業內部規章制度雖然不是雙方自愿達成的協議，但一旦經職工代表大會通過，就具有約束力，勞動者和用人單位都必須遵守。該制度實際上是對勞動合同的重要補充，應當成為勞動合同內容的一部分。勞動合同內容與內部制度內容沖突時，以勞動合同約定內容為準；當兩者的內容一致或者內部制度的內容超出勞動合同的內容，但不違反國家法律、法規的強制性規定時，內部制度應當作為勞動合同的補充。同時，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條還規定，用人單位按照《勞動法》第四條的規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規和政策規定。并已向勞動者舉報的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

離職時尚未到賬的傭金結算。

實踐中，員工離職時銷售傭金的支付存在爭議。一方面，在目前的司法實踐中，大多數勞動仲裁委員會和法院按照勞動合同的規定或用人單位的規章制度處理獎金和業務提成，即一般以勞動合同的規定為依據。合同或雇主的規則和條例。將按照規定的時間和方式支付。在沒有合同或用人單位規章制度的情況下，即使用人單位有過支付慣例，如果勞動者提出支付請求而用人單位予以拒絕，仲裁委員會和法院也不會支持勞動者。提倡的。也就是說，如果離職時有約定，只有在收到銷售貨款或者滿足傭金條件后才能結算傭金。

另一方面，一些仲裁委員會和法院認為，用人單位必須在員工離職時支付全部傭金工資。因為勞動部《工資支付暫行規定》號第九條規定，勞動關系雙方依法解除或者終止勞動合同時，用人單位應當在勞動合同解除或者終止時足額支付勞動者工資。筆者所在的湖南省《湖南省工資支付監督管理辦法》第十四條也有類似規定，即用人單位與勞動者依法解除或者解除勞動合同的，工資計算至解除之日止。勞動合同終止或者終止的，工資自勞動合同終止或者終止之日起支付。職工工資自支付之日起3日內一次性支付。與此同時，員工已離開公司，不再能夠控制公司的經營狀況。員工們不知道公司什么時候能收回多少傭金錢。他們只能等到銷售貨款到賬或者傭金條件滿足之后才能結算傭金。顯然，這是不可行的。合理的。這里我支持第二種觀點，即員工離職時用人單位必須支付全部提成工資。從維護公平正義、保護勞動者弱勢群體的角度來看，只要勞動者努力工作、創造了效益，用人單位就應該支付相應的勞動報酬。銷售收入的返還是另一種民事法律關系。用人單位以還款未到為由拖欠甚至克扣銷售傭金，變相轉移了企業的經營風險，是非常不公平的。這侵犯了工人的權利。合法權益。

有關銷售傭金的舉證責任。

實踐中，大多數涉及獎金、傭金的勞動爭議案件中，獎金、傭金的計算必須以整個企業或部門的利潤金額、業務回報、個人入息稅等為依據。報酬、傭金形式的多樣化，導致當事人舉證困難，引發其他法律問題。勞動者在勞動仲裁或訴訟中很難提交此類證據。

員工直接向用人單位提出支付銷售提成，用人單位拒絕的，應當提供證據證明員工不應獲得提成。傭金主張存在舉證責任問題。《民事訴訟法》規定當事人對其主張負有舉證責任。最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》號規定，在用人單位減少勞動報酬發生糾紛時，用人單位應當證明沒有減少勞動報酬的事實。

我們認為，如果員工提供了銷售提成制度、提成協議、完成的銷售額等相關證明材料，就可以證明公司應該向員工支付提成。至此，工人已經履行了最初的舉證責任。如果公司為自己辯護并認為因部分款項尚未收回而不應支付部分傭金，則公司作為雇主應遵守第《關于民事訴訟證據的若干規定》和010-第十七條和第十八條的規定。。公司應對部分貨款未收回承擔舉證責任。另外，從本案的客觀事實來看，該員工已離開公司，不再能夠控制公司的經營狀況。公司何時會收回傭金金額，該辭職員工并不知道。如果要求離職員工提供證據證明公司確定何時、收回多少傭金款項，顯然不合理。

司法實踐中，當用人單位拒絕提供是否撤回相關證據時，勞動仲裁委員會可以依據最高人民法院第《勞動人事爭議仲裁辦案規則》號第七十五條的規定，即有證據證明：雇主沒有正當理由持有證據。如果勞動者拒絕提供證據并主張證據內容對證據持有者不利的，可以推定勞動者的主張成立。

銷售傭金納入經濟補償金的計算標準符合法律規定。

實踐中，用人單位在工資計算方法上做文章。經濟補償僅以基本工資為基礎支付，不以計件工資、津貼、補貼等貨幣收入作為計算經濟補償的依據，損害了勞動者的利益。

根據《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第二十七條的規定，用人單位解除勞動關系，需要支付經濟補償金的，經濟補償金的月工資按照應得職工工資計算，包括小時工資或計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣收入。支付標準按照勞動關系終止前12個月職工平均工資收入確定，工資收入包括用人單位以貨幣形式支付給職工的報酬。也就是說，工人的工資不僅包括每月的基本工資，還包括每季度、每月獲得的銷售提成收入。因此，在計算經濟補償標準時，我們不能僅將工資收入狹義地理解為勞動者每月的基本工資，還應包括銷售提成、獎金、津貼、補貼等。因此，在勞動仲裁和訴訟中，勞動者的訴求是：將銷售傭金納入經濟補償金計算標準是有法律依據的，應當予以保護。

未簽訂書面勞動合同的，銷售傭金等收入應計入雙倍工資補償基數。

《關于民事訴訟證據若干規定》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付雙倍月工資。用人單位違反本法規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者支付雙倍月工資。

《勞動合同法實施條例》第八十二條規定工資的兩倍如何計算？筆者認為應該按該工人當月應得工資的兩倍來計算。根據《勞動合同法》第二十七條和《勞動合同法》第四條規定，應得工資一般包括小時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼。加班工資、特殊情況下支付的工資。因此，在沒有書面勞動合同的情況下，銷售傭金和其他收入應計入雙倍工資補償的基數。

綜上所述，因為現實生活中有些企業根本不與工人簽訂勞動合同，也不制定書面的工資標準和提成點。這些公司故意為以后拖欠銷售人員的傭金工資留下伏筆。勞動者應在簽訂勞動合同時或用人單位制定規章制度時，盡量讓公司明確銷售提成的方式、時間以及離開公司時未支付的經營資金如何處理，并且員工要有證據意識，即，他們必須每天保存相關的相關信息。自行完成銷售業務的銷售委托協議及相關證據材料，避免日后舉證困難，降低仲裁訴訟成本。當勞動者與用人單位因銷售傭金發生糾紛時，必須及時咨詢精通勞動法的律師或聘請專業律師代為處理糾紛，維護勞動者的合法權益。