用人單位以不能勝任工作為由 能否調崗降薪(勞動者不能勝任工作崗位,用人單位)

問：如果用人單位單方調崗理由不成立，勞動者如何維權？

崗位調動是用人單位日常管理中經常涉及的問題。《勞動合同法》第四十條規定，用人單位可以單方調動工作崗位。

《勞動合同法》第四十條規定勞動者不勝任工作，經培訓或者調整崗位后仍不勝任工作的。用人單位提前三十日書面通知勞動者或者追加支付一個月工資后，可以解除勞動合同。

也就是說，當勞動者不具備任職資格時，用人單位可以單方面調動崗位，而且調動可以是“平行調整”，即工資和職位不變，也可以是崗位調動。向下調整，即工資或職位會減少。

那么如果單位調動的理由不成立，員工此時該如何維權呢？

案件基本事實：用人單位與勞動者以勞動者不具備任職資格為由調動工作，勞動者不同意調動。

2004年1月1日，華潤公司與王倩簽訂勞動合同，2011年1月1日，雙方簽訂無固定期限勞動合同。同意王謙擔任營銷中心市場開發部研究經理。王倩的月工資稅前為6200元。

隨后，華潤公司向王倩發出了工作調整通知。因王茜不具備現任職務資格，自2016年1月4日起，其職務調整為終端開發培訓項目專員，職級由經理調整為員工；并須于當天報告。未能按時報到的，公司將按照規定按曠工處理。王謙在通知中寫道，“我在我的崗位上不接受這種調整”。后來，王茜沒有到新崗位報到，但她仍然在場。

2016年1月15日，華潤公司向王茜交付《解除勞動合同通知書》，并因王茜連續缺勤八天，于2016年1月14日解除其勞動合同。

隨后，王倩向北京勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求華潤公司支付違法解除勞動合同賠償金447,578.25元。

仲裁庭裁定，華潤公司應向王茜非法解除勞動合同賠償金19.2萬元。華潤公司不服判決，向法院提起訴訟。

華潤公司提供了產品終端績效調研工作安排以及華潤公司其他人員的訪談報告，證明王謙沒有按要求完成工作，且王謙2015年6月至10月月度績效考核評定為C-級別、員工每月考核表上有王謙簽名；11月成績為D級，12月成績為C級，沒有王倩簽名。華潤還提供了2015年8月中、初級員工的詳細工資明細表，其中顯示，2015年8月，王倩因遲到早退被扣除183.91元，因曠工被扣除1287.37元。證明王茜不具備這份工作的資格。

華潤《總部中基層員工績效管理辦法》第7.2.2條規定，對新入職人員、上期績效排名靠后、績效下降的人員，其直接上級至少提供一對一的績效輔導每月一次；8.2.2月度績效計劃考核標準，績效等級分為A優秀、B合格、C需要改進；D無能。

8.3年度績效考核根據員工月度績效考核結果分為A、B、C、D四個等級。以下情況應評定為D，包括但不限于1.當年累計C數超過5次，或當年累計C數超過2個及以上D；2.累計遲到原因個人考勤記錄弄虛作假的；

8.4月度績效考核流程：26日，各部門員工向部門提交下個月的《月度績效計劃表》；28日，各部門負責人審核、簽署、修改《月度績效計劃表》，并在28日上班前反饋給每位員工；31日，部門根據《月度績效計劃表》和上月工作完成情況，各部門員工填寫《員工月度考核表》；2日，各部門負責人對月度績效計劃進行評分，并向部門負責人提交《員工月度考核表》《部門月度績效考核匯總表》。各部門分管領導批準后將《部門月度績效考核匯總表》報人力資源部；5日，人力資源部在每月5日前匯總各部門上個月的績效考核結果，形成電子文件；6日，人力資源部將本部門當月績效考核結果發送至各部門負責人，并在部門內公示考核結果；9日，各部門負責人對部門內成績較低的員工進行績效輔導，填寫《績效面談表》，制定《績效改進計劃書》，雙方簽字后提交。人力資源部；績效改進及結果運用，低績效員工管理，員工月度、年度績效考核結果為C、D。其直接上級應與員工進行績效面談，制定改進和改進計劃，填寫《績效改進計劃書》，隨時評估，以改善情況，對不勝任崗位的員工應及時調動，直至勞動合同終止。

法院判決：單位缺乏調動依據，應給予補償

法院認為，因用人單位作出辭退、辭退、辭退、終止勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而引起的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任。華潤公司主張認為王謙不勝任這份工作。調任后，王倩不同意工作調整，也沒有到華潤指定的崗位報到。因曠工8天，與王倩的勞動合同被解除。華潤集團應對其上述主張承擔舉證責任。

華潤公司以王茜不勝任工作為由，將其調往其他崗位。華潤公司提交的王倩《中基層員工2015年度績效考評匯總表》評級為D，該評級僅與2015年年終獎金直接相關，并不能證明王倩在2015年。華潤提交的《員工月度考核表》記錄王倩為2015年6月至10月評估為C，11月評估為D，12月最后一個月評估為C。王茜在上個考核月份被評為C級。這并不是說她不勝任這項工作；而是說她不能勝任這項工作。華潤公司將王謙調往其他崗位，且未按照《總部中基層員工績效管理辦法》的規定由王謙辦公室負責人對王謙進行績效輔導。也未能填寫《績效面談表》并制定《效績改進計劃書》；

綜上，華潤無法證明王謙不具備任職資格。因此，2016年1月4日，華潤集團以王倩不符合現任職務為由，將王倩的職務由經理調整為員工，缺乏事實依據。

王茜不同意調整工作崗位。2016年1月4日至2016年1月13日期間，她沒有到華潤公司指定的崗位報到，但仍到華潤公司上班。而且，華潤公司并無規章制度規定請假時間應在8天內。勞動合同終止；綜上，華潤公司以王倩于2016年1月4日至2016年1月13日連續曠工八天為由，與王倩解除勞動合同，缺乏事實和法律依據，構成非法解除勞動合同。勞動合同。不同意對違法解除勞動合同支付賠償金，也不會支持。

觀點：用人單位以勞動者不合格為由，單方面非法調動勞動者，勞動者如何維權？

本案是典型的用人單位以勞動者不具備崗位任職資格為由調動勞動者的情形。但法院最終認定用人單位調動的理由不能成立，隨后解除勞動合同違法。實踐中，如果用人單位以勞動者不具備工作資格為由調動工作，而勞動者不同意，應如何維權？有幾種方法可以處理它。

1、主動辭職并要求用人單位支付經濟補償

主動辭職是員工應對工作調動的最優雅的選擇。一份辭職報告加上要求用人單位支付經濟補償的仲裁請求，無論最終結果如何，都會讓你在做出這個決定的那一刻感到高興。辭職報告中稱，用人單位不同意用人單位單方調動工作，因用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件而解除勞動合同。這種情況下的終止稱為勞動者強制解除勞動合同。

風險提示：主動辭職看似化被動為主動。事實上，這也是一個風險與機遇并存的計劃。其優點是，當勞動者與用人單位發生勞動沖突時，勞動者主動解除勞動合同，然后尋求勞動仲裁。一方面，他避免了到了新崗位后雇主繼續刁難、脅迫的困境。另一方面，要求保持不變?？梢韵騿挝灰蠼洕a償。

但該方案的風險在于，雖然辭職申請書中載明用人單位無法提供工作條件且用人單位自愿辭職，但辭職申請書一經送達用人單位即發生法律效力，與用人單位之間的勞動關系將不成立。直到用人單位收到辭職申請后，雙方的糾紛才能得到解決。是時候釋放了。經濟補償申請能否得到支持還取決于勞動仲裁部門或法院的審理和澄清。一旦審判發現用人單位的轉崗行為符合法律規定，勞動者不僅會失去工作，還會獲得經濟補償。該請求也未能得到法院支持。

京民申2706號再審案件就是這樣的情況。再審申請人聲稱，因被訴公司未提供勞動條件而被迫解除勞動合同，但未提供充分證據證明這一點。相反，法院認為，被申請人的工作調動是用人單位根據生產經營需要而自主錄用的行為，沒有違反雙方勞動合同，也沒有違反相關法律規定，最終駁回申請人的聘用請求。再審申請。本案歷經三審，具有一定的典型意義。

2.被動就業要求用人單位恢復原崗位。無法恢復的，用人單位應當解除合同并支付經濟補償。

與第一個方案的歡樂、奔放的風格相比，這個方案是安全、保守的。雇員收到用人單位的調動通知后，書面告知用人單位不接受調動安排，同時主動加入新崗位。但同時向勞動仲裁委員會提出仲裁救濟。要求用人單位恢復原崗位。如果無法恢復工作，可以要求用人單位解除勞動合同并支付經濟補償。

風險提示：被動就業并不意味著單方面崗位轉移的認可。工人們只是暫時去新崗位工作。他們將通過合法渠道尋求轉崗救濟。這個計劃是風險最小的一個。首先，如果法院最終認定調動違法，可以要求恢復原來的職位。原職位被取消或者被他人替代的，要求解除合同并支付經濟補償；其次，如果法院最終認定調動屬于合法行為，勞動者也保留繼續在新崗位工作的主動權。所以，前進，就可以回到原來的位置；前進，就可以回到原來的位置；前進，就可以回到原來的位置。如果你退縮了，你可以靜靜地堅守在新的崗位上。因此，與第一種選擇不同的是，一旦確定轉崗合法，一切賭注都輸了。

3.被解雇后拒絕工作并要求用人單位支付經濟補償的

與第一和第二選項不同，該選項是非常規選項。對于工人來說，這種選擇的風險最大，同時，隨之而來的好處也可能是最大的。如果該計劃的經濟補償要求得到支持，工人無疑將獲得更多補償。如果您拒絕工作，您通常會收到解雇表。在這種情況下，用人單位會以勞動者長期拒絕工作、違反用人單位規章制度為由解除勞動合同。

本案中該員工的做法就屬于此類。但本案中，由于用人單位規章制度不完善，法院最終認定解除勞動合同違法。但如果公司有完整、詳細的規章制度，比如規定曠工多少天，可以終止合同，或者司法機關認定員工曠工構成嚴重違法行為。在自由裁量過程中，雇員可能無法要求雇主支付賠償金。

當然，在實踐中，也有工人選擇繼續在原來的崗位上工作。然而，在這種情況下，工人的行為也可能被視為不服從上級管理人員的指派。單位可以解除勞動合同，勞動者不得獲得補償。

不同的計劃響應不同的請求，也會產生不同的法律后果。究竟何去何從，案件當事人應在評估自身情況和風險后，做出最適合自己的選擇。