勞動爭議的主體是什么(勞動爭議的主體是彼此存在勞動關系的用人單位和勞動者)

我們先來看這個案例：

【經典實戰案例分析】

案例：（2022）魯07閩中1184號尹俊正與山東日科化工有限公司勞動報酬糾紛民事二審案

山東省濰坊市中級人民法院審理認為：尹俊正系山東理光化工有限公司員工，雙方已解除勞動合同；山東理科化工有限公司目前欠尹俊正元尚未清償，且雙方之間有勞動合同及協議。等待確認，尹俊正和山東日科化工有限公司均無異議并予以確認。但尹俊正要求返還的上述價款，實際上是山東日科化工有限公司在雙方履行勞動合同過程中向尹俊正收取的銷售保證金的一部分。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第一條規定：“勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬于勞動爭議。當事人對勞動爭議仲裁機構的裁決不服，依法提起訴訟的，人民法院應當受理：……（四）因解除、終止勞動關系而發生的糾紛勞動者與用人單位之間，要求用人單位退還勞動合同保證金、保證金、抵押金、抵押物，或者辦理勞動者人事檔案、社會保險關系等過戶手續。本案中，尹俊正直接向人民法院提起訴訟，未經仲裁，違反上述規定，應予駁回。根據第《中華人民共和國勞動法》號第七十九條及第《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》號第一條第四款的規定，

判決：駁回尹俊正的起訴。

在司法實踐中，根據勞動法規定，勞動爭議當事人在提起勞動訴訟前需要先申請勞動仲裁。只有對勞動仲裁結果不服的，才可以提起勞動訴訟。可見，索取勞動報酬糾紛屬于勞動爭議案件。那么除了這種情況之外，還有哪些情況屬于勞動爭議呢？

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第一條規定，九類糾紛屬于勞動爭議案件。

[暫定內容]

第1條

下列勞動者與用人單位之間發生的糾紛屬于勞動爭議。當事人對勞動爭議仲裁機構的裁決不服，依法提起訴訟的，人民法院應當受理：

（一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；

（二）勞動者與用人單位未訂立書面勞動合同，建立勞動關系后發生的糾紛；

（三）勞動者與用人單位就是否解除或者終止勞動關系，是否應當因解除或者終止勞動關系支付經濟補償而發生的糾紛；

（四）與用人單位解除或者終止勞動關系后，勞動者應當要求用人單位退還用人單位收取的勞動合同保證金、保證金、抵押金、抵押物，或者辦理勞動者人事檔案移交事宜。社會保險關系等轉移手續產生的糾紛；

（五）勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續、社會保險經辦機構無法重新申請為由，要求用人單位賠償損失，導致勞動者無法享受社會保險待遇而發生的糾紛；

（六）職工退休后，與原未參加社會保險統籌的用人單位就養老金、醫療費、工傷保險待遇等社會保險待遇發生爭議的；

（七）勞動者因工負傷或者患職業病，要求用人單位依法提供工傷保險待遇而發生的糾紛；

（八）勞動者依照勞動合同法第八十五條的規定向用人單位請求額外補償而發生的糾紛；

（九）企業自主改制糾紛。

【規定概要】

該條規定了人民法院受理勞動爭議案件的范圍，列舉了人民法院應當受理勞動爭議案件的情形。

【核心內容解讀】

本文需要重點關注以下幾個問題：

1、勞動關系的認定：

原勞動和社會保障部2005年5月頒布了第《關于確立勞動關系有關事項的通知》號，第一條規定了認定事實勞動關系的實質性要求。根據其規定，在沒有書面勞動合同的情況下，同時具備下列三個條件的，勞動關系成立：（一）用人單位與勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度，適用于勞動者，接受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有償勞動；(3)工人提供的勞動是雇主業務的組成部分。

為了進一步保護勞動者，正確認定勞動關系，《勞動合同法》修改了《勞動法》第十六條，將勞動合同作為勞動關系的必備要件。也沒有采用《關于確立勞動關系有關事項的通知》第1條規定的鑒定標準，而是采用《勞動合同法》第16條規定的鑒定標準。新增7條規定。根據該規定，“用人單位與勞動者自用工之日起建立勞動關系”。為了進一步明確勞動關系與勞動合同的區別，《勞動合同法》在第十條中進一步強調：“已經建立勞動關系，同時未訂立書面勞動合同的，應當訂立書面勞動合同。自聘用之日起1個月內簽訂。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

勞動關系中的“雇傭”不同于普通民事雇傭中的雇傭。區別的關鍵在于其從屬性，至少可以從兩個層面來理解：

第一個層次是員工的人格從屬性。其重點是工人受到雇主的高度控制。他們從事的工作種類、使用的工作手段、工作內容、工作時間和地點等都受到用人單位的高度控制，可以自主決定。學歷相對較低。

第二個層次是就業的組織隸屬關系。工人的勞動納入用人單位的生產經營體系，成為其不可分割的一部分。勞動者成為用人單位勞動組織成員，在工作中承擔勞動組織成員遵守規章制度、保守商業秘密等義務。

2、勞動爭議主體：

(1)雇主

一、用人單位范圍

勞動爭議的主體也是勞動爭議的當事人。根據《勞動合同法》第二條的規定，勞動爭議主體是指用人單位和與之建立勞動關系的勞動者。因此，確定用人單位的范圍就成為確定勞動爭議主體的關鍵。

根據《勞動合同法》第二條的規定，用人單位包括我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位和其他組織，以及國家機關、事業單位、社會團體。關于第二條“其他組織”的范圍《勞動合同法實施條例》第三條以列舉的方式明確會計師事務所、律師事務所和其他合伙組織是勞動爭議的主體。此外，文章還強調，基金會等法人單位也是勞動爭議的主體。

需要說明的是，根據《勞動合同法》號第四十四條第五項規定，用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。也就是說，用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，原勞動合同終止，新簽訂的勞動合同無效。但是，勞動合同的終止并不意味著不符合條件的用人單位無需承擔勞動法規定的義務或責任。《勞動合同法》第九十三條將此類單位統稱為“不具有合法經營資格的用人單位”，并明確規定，對于不具有合法經營資格的用人單位，勞動者已經工作的，該單位或者其投資者應當支付勞動報酬。經濟補償和補償，依照本法有關規定向勞動者支付；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。《工傷保險條例》第六十六條還規定：無營業執照、未依法登記、備案的單位或者被吊銷營業執照、撤銷登記、備案的單位的工作人員依照法律規定，殘疾人因事故受傷或者患職業病的，單位應當對殘疾人給予補償。對職工或者死亡職工的近親屬給予一次性補償，補償標準不得低于本條例規定的工傷保險待遇；殘疾職工或者死亡職工的近親屬與用人單位就賠償數額發生爭議的，按照勞動爭議處理。辦理相關規定。

（二）勞動者

除了一般意義上的工人外，還有一些特殊形式的工人：

1、已達到退休年齡的職工

根據《勞動合同法》號第四十四條第二款規定，職工開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同應當終止。相應的，2010第《勞動爭議司法解釋(三)》號第七條規定，用人單位與依法享受養老保險待遇或者領取養老金的職工發生勞動爭議的，由向人民法院提起訴訟的人民法院處理。根據勞動關系。而且，《勞動合同法實施條例》第21條的規定與《勞動合同法》不同，即“勞動者達到法定退休年齡時，勞動合同終止”。也就是說，只要勞動者達到法定退休年齡，勞動合同即終止。終止，無論是否依法享受基本養老保險待遇。

2.學校工作人員

此類工人是指具有學生身份的工人。學校學生的勞動可能涉及勞動關系，包括普通高等學校、中等職業學校、職業學校學生的實習、勤工助學、自發就業、見習等。

3.童工

所謂童工，根據《禁止使用童工規定》號（中華人民共和國國務院令第364號）第二條規定，是指用人單位招用的未滿16周歲的未成年人。

按照我國法律、行政法規的規定。用人單位不得招用16周歲以下的未成年人。但是，文藝、體育單位必須征得未成年人父母或者其他監護人的同意。可以招募16歲以下的職業藝術家和運動員。用人單位應當保護招用的未滿十六周歲未成年人的身心健康，保障其接受義務教育的權利；學校及其他教育機構、職業培訓機構應當按照國家有關規定組織16周歲以下的未成年人參加非義務教育。影響其人身安全和身心健康的教育實習勞動和職業技能培訓勞動，不構成童工。

3、屬于勞動爭議的情形：

（一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；

（二）勞動者與用人單位未訂立書面勞動合同，建立勞動關系后發生的糾紛；

（三）勞動者與用人單位就是否解除或者終止勞動關系，是否應當因解除或者終止勞動關系支付經濟補償而發生的糾紛；

（四）與用人單位解除或者終止勞動關系后，勞動者應當要求用人單位退還用人單位收取的勞動合同保證金、保證金、抵押金、抵押物，或者辦理勞動者人事檔案移交事宜。社會保險關系等轉移手續產生的糾紛；

（五）勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續、社會保險經辦機構無法重新申請為由，要求用人單位賠償損失，導致勞動者無法享受社會保險待遇而發生的糾紛；

（六）職工退休后，與原未參加社會保險統籌的用人單位就養老金、醫療費、工傷保險待遇等社會保險待遇發生爭議的；

（七）勞動者因工負傷或者患職業病，要求用人單位依法提供工傷保險待遇而發生的糾紛；

（八）勞動者依照勞動合同法第八十五條的規定向用人單位請求額外補償而發生的糾紛；

（九）企業自主改制糾紛。