員工簽字的離職證明注明加班費已結清怎么寫(簽離職證明后可以仲裁加班補助嗎)

開具辭職證明的目的只是為了促進和保護雇員的勞動權益，而不是為了保護原雇主的利益。而且，《勞動合同法》并沒有規定員工需要在離職證明上簽字確認。實踐中，員工在離職證明上簽字的情況很常見，因為如果員工不簽字，就無法及時收到用人單位的離職證明。因此，員工簽字的法律效力原則上應解釋為收到辭職證明的確認，即簽字的效力，而不是放棄民事權利的處分或意思表示。

2015年11月1日，高某加入某公司擔任IOS研發工程師，雙方簽訂書面勞動合同。勞動合同第六條規定，甲方安排乙方實行標準工時制度；第七條規定，甲方因工作需要安排乙方加班的，乙方承諾加班期間服從甲方的工作。安排；乙方因工作原因確需加班的，須先按照甲方規章制度的相關規定辦理加班申請及審批手續。加班必須經批準后方可加班，否則不視為加班。

2017年5月5日，高某簽署了公司《員工手冊》號，其中規定不視為加班的情況包括但不限于以下情況：未履行加班審批手續。公司每月月底通過銀行轉賬方式向高某支付工資。高先生加入公司時的月薪標準為元。2016年4月起調整為元，2017年4月起調整為元，2018年4月起調整為元，起拍價調整為元。

2019年8月8日，高某就加班費問題向仲裁委員會提出仲裁申請。高先生主張，公司安排他在任職期間實行長周工作制，即每隔一周必須在周六、周日加班一天。自2017年4月起，公司以“補貼”的名義向他支付了雙倍加班工資，此前從未支付過。補貼或加班費。高提交了2018年5月、7月和8月的工資單和戶籍歷史交易明細來證明他的說法。2018年5月、7月工資顯示，高某的全勤工資為元，其他補貼為元。2463.18元，8月工資單顯示出勤工資為.48元，其他補貼為1178.04元；戶籍歷史交易明細表顯示，高某2017年4月之前的實際工資大部分在1.5萬元以上，2017年4月以來發放的工資金額在1.9萬元以上。高先生稱，自2017年4月起，公司只按照工資標準的兩倍向他支付其他補貼，計算方法為基本工資當月工作日數x加班天數。公司認可高先生提交的上述證據的真實性，但不認可證明的目的。其聲稱，工資表中其他補貼的計算方法為：“補貼=基本工資+部門系數+個人系數，其中部門系數和個人系數，是根據部門和個人每月轄區考核得出的綜合評價分數文件性能。”公司按照仲裁委員會要求提交了高某2017年6月至2018年8月期間的工資明細，顯示其每月都有“補貼”項目，高某認可證據的真實性。

2019年12月23日，仲裁委員會作出仲裁裁決，裁定公司支付高某2017年6月至2018年8月加班工資差額30,464.19元。

雙方均不服，向法院提起訴訟。公司要求責令公司不再向高某支付2017年6月至2018年8月期間加班工資差額.19元。高某要求責令公司向高某支付拖欠的加班工資。.9元。

還發現，該公司提交了一份辭職證明存根，證明高某在辭職時已確認其在職期間的工資、獎金、加班費、經濟補償金等已結清，并且沒有加班工資差別。辭職證明存根內容如下：本人高先生確認在職期間的工資、獎金、加班費、經濟補償金等已結清；按照公司要求完成全部辭職交接事宜后，公司將剩余工資及經濟補償金、加班費、醫療補貼等在公司發薪日通過銀行轉賬方式支付。本人放棄向公司主張任何權利，并于2018年8月10日收到辭職證明。

一審法院：辭職證明存根是公司事先準備好的格式文本，高某在上面簽字應是重大誤會。

法院認為，雖然雙方勞動合同約定“乙方因工作原因確實需要加班的，必須首先按照甲方規章制度的有關規定辦理加班申請和審批手續，”并經批準后方可加班，否則不視為加班”，但同時也約定“如甲方因工作需要安排乙方加班的，乙方承諾服從甲方的安排”。A加班期間的工作安排。”高先生在本案中提交的證據相互印證，足以形成證據鏈，證明公司在其任職期間采取大周工作制，安排其每周工作六天。根據雙方確認的高某2017年6月至2018年8月的薪資明細，每個月都有“補貼”項目。高某在本案中提交的證據可以證明該補貼是該公司向其支付的。倍加班工資。公司僅向高某支付單次加班工資，違反了《中華人民共和國勞動法》第四十四條的相關規定，應補足加班工資差額?！妒泄べY支付規定》第十三條規定：“用人單位應當按照工資支付周期制作工資支付記錄表，并至少保存二年備查。工資支付記錄表主要包括用人單位名稱、職工姓名、支付時間、支付項目及金額、加班工資金額、應付金額、扣除項目及金額、實際支付金額等事項?！惫疽丫透吣吃诼毱陂g的工資支付記錄履行了舉證責任，因此高某應提供其2015年11月至2017年5月期間的工資支付記錄。向法院提供賬戶歷史交易清單證明，其工資中補貼金額無法明確，也無法推斷其實際加班天數以及公司是否支付加班工資。因此，高某應承擔無法舉證的不利后果。

綜上，公司應向高某支付2017年6月至2018年8月加班工資差額30,464.19元。

公司提交了辭職證明存根，證明高先生辭職時確認加班費已結清。高先生聲稱，他是基于重大誤會才簽下這份合同的。法院認為，公司應當明知加班費的相關規定，但僅一次性支付給高某。確實扣了加班工資，辭職證明存根是公司提前準備好的格式文本。高某在不知道加班工資是否少發的情況下就簽字的行為，應該是一個重大誤會。因此，法院對公司的證據不予采信。

高某上訴：公司責令公司支付其2015年11月14日至2018年8月8日期間所欠加班工資.9元。

1、一審法院認定，高某自2017年6月至2018年8月期間累計加班26.5天，經計算公司在此期間共支付加班費.97元，公司應支付加班費本期支付工資63,310.71元。公司欠加班費應為32,688.75元，而不是一審判決認定的30,464.19元。

2、2015年11月至2017年3月期間，公司從未向高先生支付加班費。公司在2017年4月和5月支付單筆周末加班費的事實也未被承認。

公司上訴：改判，公司無需向高某支付2017年6月至2018年8月加班工資差額30,464.19元。

1、員工主張加班工資的，應當承擔加班情況存在的舉證責任。但高某未能提供證據證明其加班的事實。

2、雙方簽訂的勞動合同第七條規定，員工因工作原因確需加班的，必須首先按照公司規章制度的相關規定辦理加班申請及審批手續。加班必須經批準后方可加班，否則不視為加班。高某未提供任何證據證明其已履行加班審批程序。

3、高某因個人原因提出辭職，雙方勞動關系于2018年8月8日終止。他收到辭職證明時，簽署了一份文件《確認其工資、獎金、加班費、經濟補償金其在職期間的賠償等事宜均已解決，本人放棄向公司主張任何權利的權利?！备呦壬J可了這一證據的真實性。性質，表明雙方在加班費等方面不存在爭議，其關于加班費的主張沒有依據。

二審法院：開具辭職證明的目的只是為了促進和保護勞動者的勞動權益，而不是為了保護原用人單位的利益。

為查明該公司是否實行大小周工作制、是否實行大小周工作制、實行大小周工作制的期間等，二審法院實例要求該公司在庭審期間提交2015年11月至2018年8月期間的高端工作成果。該公司表示，無法提供某位員工的考勤記錄，因為公司沒有考勤記錄，但考勤記錄不規范，即使提供也無法證明工作時間。

對此，法院聲明如下：

1、高先生任職期間，公司是否實行周工作制？

高某一審提交的證據，包括電子郵件、工資單、工資單、發送周報的郵件截圖以及當時與公司人力資源人員的釘釘聊天記錄，相互印證，足以形成證據鏈為證明公司采用了周工作制，員工每周工作六天。雖然雙方勞動合同中規定“乙方因工作原因確實需要加班的，必須首先按照甲方規章制度的相關規定辦理加班申請和審批手續。加班只能是經批準后方可工作，否則不視為加班?！钡吨腥A人民共和國勞動法》第《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》條第四十四條第二款規定，勞動者在休息日安排工作，但無法安排補休的，用人單位應當支付不低于工資200%的工資。根據該規定，只要是用人單位安排的加班，就是加班，應當支付加班費。因此，勞動合同的上述規定違反了法律的強制性規定，免除了用人單位的自身責任，故無效。

2、高先生實行周工作制的期限如何確定？

法院認為，在高某提交的證據能夠證明周工作制存在的情況下，周工作制具體實施期間的舉證責任應由有管理責任并掌握考勤數據的公司承擔。庭審中，法院還要求該公司提交高某2015年11月至2018年8月期間的出勤記錄供查閱。但該公司表示無法提供，因為考勤記錄不規范，而且即使提供也無法證明工作時間。本案中，根據第《中華人民共和國勞動法》號第六條的規定，公司應當承擔未提供相關證據的不利后果。據此，法院采納了高某的訴訟請求，即2015年11月14日至2018年8月8日期間，高某實行大小周工作制。

3、由于雙方實行標準工時制度，加班費如何確定？

公司安排高某周六、周日上班，構成休息日加班。未安排補休的，公司按照第四十四條第二款《中華人民共和國勞動合同法》的規定支付不低于工資100%的工資。兩百工資報酬。根據雙方確認的高某2017年6月至2018年8月的薪資明細，每個月都有“補貼”項目。高某在本案中提交的證據可以證明該補貼是該公司向其支付的。單次加班費。上述期間，公司僅向高某支付單次加班工資，違反了上述法律規定，應補足加班工資差額。為了證明公司2015年11月至2017年3月期間沒有支付加班工資，高先生二審時提交了2015年11月至2018年8月個人所得稅納稅清單。從名單中可以看出，2015年11月至2017年3月期間，每月申報的收入金額與高先生當時的每月基本工資相等；自2017年4月起，除2018年2月外，其他月份申報收入金額均等于高先生當時的月基本工資。申報收入金額高于當時的每月基本工資。此外，高某一審提交的賬戶歷史交易明細也顯示，2017年4月之前月份的實際工資大部分在元以上，2017年4月之后月份的實際工資在元以上。上述證據使法院有理由相信該公司在2015年11月至2017年3月期間沒有支付加班工資。此外，該公司否認實行大小周工作制，否認高某加班。因此，法院認定公司2015年11月至2017年3月期間未支付高某的加班工資。2017年4月和2017年5月，根據案件證據，法院認定公司僅支付了單次加班工資，故公司應該補足差額。經核算，公司應支付2015年11月至2018年8月期間加班工資差額共計95,680.31元。

4、辭職證明存根上的簽名是否有效？

該公司稱，高某于2018年8月10日收到辭職證明時，在辭職證明存根上簽字“確認其在職期間的工資、獎金、加班費、經濟補償金等均已結清?！狈艞墝镜娜魏嗡髻r。””，并在2018年8月8日辦理的離職交接表上簽字，確認“與公司不存在未解決的事項”。這表明雙方不存在加班費等糾紛。因此，高先生對于加班費的主張沒有依據，對于高某在辭職證明存根上的簽名，法院認為，根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》的相關規定，首先，辭職證明是用人單位向其出具的證明。用人單位解除或者終止勞動合同時，其作用是證明勞動者與原用人單位履行、解除或者終止勞動合同，有利于勞動者與新用人單位建立勞動關系。其次，及時向勞動者出具辭職證明是《勞動合同法》規定用人單位的法定義務，如果用人單位違反這一義務，可能會導致勞動者承擔責令改正、賠償損失等法律責任。本案中，公司用辭職證明存根要求高某簽字，格式為“工資、獎金、加班費、經濟補償金等已全部結清，本人放棄向高某追索任何權利”。公司?！蹦敲?，是否可以據此推斷，離職證明除了具有證明功能外，還具有清償債務、權利處分協議的性質，甚至是員工單方面放棄債權的承諾呢？法院認為，由于向勞動者出具辭職證明是用人單位的法定義務，辭職證明基本上是用人單位單方面出具的，其具體內容往往不是與勞動者協商達成的。因此，為了防止辭職證明中載明的內容與實際情況不符，侵害勞動者的合法權益，《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第二十四條專門規定了辭職證明中應當載明的內容。列出的方式。從本文來看，辭職證明應當僅載明雙方履行勞動合同的基本情況。這些信息很容易證明，也很難提出爭議。因此，如果僅憑勞動者的簽字就被理解為當事人之間的共識，甚至是勞動者的單方面承諾，進而認定勞動者與用人單位已清償債權債務或者單方面放棄了某些權利，那么顯而易見的是：用人單位只要要求勞動者在辭職證明書上簽字，就很容易把作為其法定義務的出具證明的行為，變成減少或消除自身債務的手段，對企業不利。員工。這顯然違背了勞動合同法的立法本意。由于用人單位向勞動者出具辭職證明是法定義務，因此出具辭職證明的目的只能是促進和保護勞動者的勞動權益，而不是保護原用人單位的利益。而且，《勞動合同法》并沒有規定員工需要在離職證明上簽字確認。實踐中，員工在離職證明上簽字的情況很常見，因為如果員工不簽字，就無法及時收到用人單位的離職證明。因此，原則上，員工簽字的法律效力應解釋為收到離職證明的確認，即簽字的效力。本案中，高某在辭職證明存根上簽字，辭職證明存根屬于辭職證明的一部分。因此，高先生的簽名也應如此解讀。也就是說，該簽名僅代表高某在辭職報告上簽字。沒有任何處置或放棄公民權利的意圖。

對于高某在辭職交接表上的簽字，法院認為，該表格是雙方完成辭職交接程序的確認，僅具有確認辭職交接事實狀態的功能；這不是雇員和雇主之間關于雙方民事權利和義務的合同。協商處分協議不具有處分或者放棄民事權利的功能。因此，對于高先生而言，表格上的格式文字“尚未與公司達成和解”僅構成訴訟之外的“自認”，并不意味著其已做出處分或放棄民事權利。訴訟外的“自我承認”與法院認定的公司拖欠加班工資的事實相矛盾。參照民法第《中華人民共和國勞動合同法實施條例》號第八條第二款的規定，“自認的事實與已查明的事實不一致的，人民法院不予確認?！币虼耍ㄔ翰粫_認辭職交接表中的“與公司無關”。綜上，公司仍應向高某支付加班工資差額。

綜上，高某的上訴請求部分成立，但公司的上訴請求不能成立。判決：公司向高某支付2015年11月至2018年8月期間加班工資差額95,680.31元。

本案討論辭職證明上“與公司未達成任何協議”的格式文本是否有效。對此，二審法院說得很好，小編個人也很同意。不過，這并不影響我們討論另一個問題，那就是法官的“印象分”。

對于這種情況，小編認為“印象分”體現在兩個方面：

首先，辭職證明會降低雇主的“印象分”。正如二審所言，辭職證明的目的只能是促進和保護勞動者的勞動權益，而不是保護原用人單位的利益。因此，010-第二十四條專門以列舉的方式規定了辭職證明應當載明的內容。從本文來看，辭職證明應當僅載明雙方履行勞動合同的基本情況。這些信息很容易證明，也很難提出爭議。但本案用人單位卻憑借自身的強勢地位，在辭職證明中強加了一些非“應注明”的內容，以達到用人單位自身規避債權債務或使勞動者放棄某些權利的目的。

其次，舉證責任大大降低了用人單位的“印象分”。為了查明該公司是否實行大小周工作制，以及是否實行大小周工作制、實行大小周工作制的期間等，經工人提供由于納稅清單等證據，二審法院要求該公司于2015年11月提交納稅申報表。公司之所以無法提供高某2018年8月至2018年8月期間的出席記錄，理由是“公司沒有出席記錄”但考勤記錄不規范，即使提供也無法證明工作時間?！睂Υ?，法院判決書中的“上述”證據讓法院有理由相信該公司在2015年11月至2017年3月期間沒有支付加班工資。此外，該公司否認實行周工作制，并否認高某法院認定，公司2015年11月至2017年3月期間未支付高某加班工資。其中“有理由相信”和“公司否認”就足以說明這一點。

當然，大聲說話也沒關系。如果用人單位能提供證據，就不能說“公司沒有考勤記錄，但考勤記錄不規范，即使提供也無法證明工作時間”。因此，歸根結底還是“讓證據說話”這個關鍵問題。