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如果對方以欺詐、脅迫或者乘人之危的方式違背真實意愿建立勞動關系，且雙方未簽訂勞動合同，法律并沒有明確規定勞動者是否可以獲得雙倍工資補償未簽訂勞動合同。在司法實踐中，法官只能本著誠實信用、公平原則，結合案件事實來辦案。
首先，應明確未簽訂勞動合同雙倍工資補償的性質。
我國法律規定建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同。《勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關系，必須訂立書面勞動合同。已經建立勞動關系，同時未訂立書面勞動合同的，必須訂立書面勞動合同。自入職之日起1個月內。”
我們之所以強調用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，是因為與西方國家相比，我國現階段有兩點值得注意的差異：
一是市場信用環境。在西方國家，市場公信力較高，甚至口頭合同也能普遍有效履行，因此書面合同的形式與勞動合同無關。但我國現階段市場信譽度較低，即使是書面合同履約率也較低。不高，保證口頭勞動合同的履行更是困難。
二是權利和義務的基礎。勞動權利和義務基于四個層面：勞動標準、集體合同、勞動規章制度、勞動合同。在西方國家，勞動標準非常完善，集體合同和勞動規章制度也比較普遍，其內容一般都比較完善和具體。勞動合同中需要約定的勞動權利和義務一般內容不多。我國現階段勞動標準不完善，集體合同和勞動規章制度不通用，內容往往不完整、具體。大多數勞動權利和義務需要在勞動合同中約定。因此，我國法律設立了雙倍工資條款，賦予勞動者索取雙倍工資的權利。希望這一制度設計能夠扭轉書面勞動合同簽訂率低、勞動者維權困難的局面。
從創造雙倍工資的社會背景和立法目的可以看出，雙倍工資中，第一工資是勞動者的勞動報酬，是勞動者提供勞動后的對價；第二工資是勞動者提供勞動后的報酬；第二工資是勞動者提供勞動后的報酬。第二工資是對用人單位的獎勵。用人單位懲罰性賠償是對用人單位故意或惡意不簽訂書面勞動合同的行為進行制裁的一種懲罰措施。也敦促用人單位盡快依法與勞動者簽訂勞動合同，從而維護勞動者這一弱勢方的權利。合法權益。
王正樓律師
其次，適用雙倍工資處罰的前提是考慮用人單位與勞動者之間勞動關系的合法性。
如果用人單位在建立勞動關系后未及時與勞動者簽訂勞動合同，是否必然受到雙倍工資的處罰，需要根據具體情況而定。現實生活中，存在用人單位未辦理工商登記或其他領域登記審批手續而招用勞動者的情況。此時，用人單位不具備雇用工人的資格。例如，企業在籌建期間辦理設立公司的相關手續，或者在申請工商登記過程中提前開業，從而與勞動者建立雇傭關系。由于該公司正處于籌備期，尚未成為《勞動合同法》規定的用人單位，因此本案中，不能因未簽訂勞動合同而受到雙倍工資的處罰。
因此，對未簽訂勞動合同的用人單位實行雙倍工資處罰的前提是考慮用人單位與勞動者之間勞動關系的合法性。勞動關系的合法性包括用人單位的合法性和勞動者的合法性。例如，工人應年滿16歲。外國人在我國就業的，還應當取得外國人就業證；同時，合法勞動關系還包括合法勞動關系的建立。勞動關系存續期間，勞動者如實向用人單位說明與勞動合同直接相關的基本情況并提供相關材料，而不是通過欺詐招聘的方式加入公司。
見黃雪琴：《提供虛假學歷證書的勞動者無權主張雙倍工資賠償》、《人民司法》
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