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調整勞動者的工作地點究竟是否屬于用人單位的經營自主權，這是很多用人單位倍感困惑的問題。
上海公司勞動法律顧問：為了獲得自由地調整工作地點的經營自主權，用人單位也是各想各的辦法，有的在勞動合同中不約定工作地點，有的把工作地點約定為全國，有的則約定為公司業務所及的全部區域，也有的雖然約定為一地，但同時約定公司有權根據經營管理的需要對工作地點進行調整，員工應無條件服從．
還有的用人單位先以臨時調動的名義口頭讓員工先到崗，三個月后再以既成事實為由強令員工接受工作地點的變更，方法五花八門，不再一一列舉。
但用了這些方法，用人單位就可以心安理得地自由調整勞動者的工作地點了嗎？顯然不能，因為接下來他們往往會遇到一個新的問題：員工不服從公司的調整工作地點的安排，公司可以解除勞動合同嗎？
上海公司法律師：這正是調整工作地點所面臨的真正風險。由于法律對此沒有明確規定，本文將從實務角度對此問題進行分析，爭取給用人單位一個相對明確的結論和具有可操作性的建議，也使勞動者在遇到類似情況時能有一個明確的判斷和理性預期，合法合理地維護自身權利。
如果用人單位調整工作地點的行為符合前述合理性和必要性要件，即變更工作地點是基于企業的生產經營需要等客觀原因，且變更后的工資待遇不低于變更前的水平，變更亦沒有過分增大勞動者的勞動成本和生活工作負擔，則勞動者應予服從用人單位的調整決定，拒不服從，構成曠工或其他嚴重違紀行為的，用人單位可以依法解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。
上海公司法律顧問需要提醒用人單位的是，違紀解除勞動合同是勞動爭議高發領域，做此決定要慎之又慎。如前所述，司法實踐中已經有了相對明確的裁判原則，用人單位應嚴格按此評估單方調整的合理性和必要性，但由于在某些細節層面的評價仍依賴主觀，有時還需結合個案具體情況綜合分析，比如提供多少補助為合理，增加班車仍使上班在途時間增加是否屬于增加了生活負擔等等，因此，用人單位在制定相關方案時即應從嚴把握，在合理性層面做足準備。
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