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經濟補償金是用人單位在勞動合同終止或者終止時依法向勞動者支付的一次性經濟補助。但由此產生的糾紛在勞動人事糾紛案件中占有很大比例。事實上，勞動關系終止時，用人單位是否應當向勞動者支付經濟補償、支付多少、支付標準與用人單位和勞動者密切相關。
經濟補償金的計算依據是什么？
金某于2020年9月上旬加入公司，并與公司簽訂了為期三年的勞動合同。合同規定，靳某的月工資“按照當地同期最低工資標準執行”。但相關詳情顯示，靳某的實際月工資、個人社保繳費、個人繳存公積金合計約為5500元。
近日，因生產經營嚴重困難，公司通知靳某于2022年3月20日解除雙方勞動合同，并于4月19日辦理解除手續。在辦理工作交接時，雙方發生了爭執。經濟補償金支付標準爭議：靳某認為應按其應得月工資計算，而公司則表示應按解約時當地最低工資2160元計算。
那么，辭職經濟補償金應當按照什么標準支付呢？
《勞動合同法實施條例》第二十七條規定：“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償月工資，按照勞動者應得的工資計算，包括計時工資或者計件工資，以及獎金等貨幣收入，津貼和補貼……”據此，經濟補償金的計算不以勞動合同約定的工資標準或基本工資或實際工資為依據，而應以勞動者應得的工資為依據，其中包括扣除的費用，包括單位代扣代繳等一些費用。繳納的社會保險費、個人所得稅、公積金等。不包括單位繳納的各項社會保障費、職工福利費、勞動保護費等非工資性收入。
本案中，該公司聲稱靳某的月工資是按照合同解除時當地最低工資標準計算的。該主張雖然與雙方勞動合同一致，但與實際支付的工資不符，因此公司的理由不能成立。金某有權要求以其月工資作為經濟補償金的計算標準。
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