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大家好，今天小編關注到一個比較有意思的話題，就是關于勞動者與單位糾紛的問題，于是小編就整理了2個相關介紹勞動者與單位糾紛的解答，讓我們一起看看吧。
影響會非常大，對公司對外的聲譽，銀行及其他機構融資，未來招聘人才等都會帶來影響，如果是上市公司，很有可能會影響投資者對公司的投資信心。只要能協商解決，盡量不要走訴訟，公司到后面其實是得不償失。
作為人事行政工作者，談談個人拙見：
我公司也同樣有勞資案，但凡是在國內的私企，毫不夸張的說80%以上企業遇到過不同類型的勞資案，隨著法律的健全，信息日益公開化，大家對維權的路徑及方法也越來越清晰明了，國內私企100%符合勞動法標準，達標的估計只有百分之幾了。
勞資案無非就是：
1.員工勞動了，獲得的報酬低于規定的期望值，無故的被解雇、得不到應有的權利，企業存在違規的等等..........
2.企業方認為員工價值不大了，年紀大了、合同期到了等等
我以前供職過一個公司，離職員工也是99%要和公司打官司的，咱倆不會就在同一個公司的同事吧？哈哈。
這樣的公司這樣的老板，以及這樣的做法，對于公司未來肯定有影響，主要是在以下幾方面：
1、招聘難。現在是互聯網時代，這樣的事件太容易讓這家垃圾公司出名了。將來這個公司再想招人就太難了，因為名聲臭了。
2、合作難。這樣的老板對員工這樣，我估計對合作方尤其是供應商也是大概如此的態度。所以供應商那里估計也會經常有經濟糾紛。
3、拓客難。看似好像沒有必然聯系，但是公司沒有愿意死心塌地干活的人了，還怎么拓客？
影響是很大的，企業樹立形象是一個漫長的過程，往往因一次事件會讓企業建立起來的美好的、陽光的形象一落千丈。
做企業不光是盈利，還要有社會責任。現在是網絡信息共享時代，人們很容易從網上獲得企業的各種信息，這家企業多次發生勞動糾紛，想必口碑已經很差了。那么，職業經理人是不會選擇屢次發生勞動糾紛的企業，優秀人才進不來，企業的發展定會受影響。
這家企業的強硬做法讓人不敢茍同，違背規律，和法律抗衡，終究逃不過失敗的結局。
@晴貴妃 與您分享職場故事
如何化解？管理者和員工之間的矛盾。
管理者和員工之間為什么要有矛盾？
很重要的原因是，你覺得你是個管理。十個員工。所以你總是。指揮別人干活。
沒有一個人喜歡聽別人指揮的。
所以矛盾也就來了。
換個角度想想，你為什么要去指揮別人？員工都是工作在第一線。他對工作的了解可能比你了解的還要多得多。
所以很有可能他們更應該知道怎么做。或者是你的要求。沒有實際操作性。
如果你不是在指揮別人干活，而是聽取他們的意見。問一下他們應該怎么做。覺得好多我們就采用。
尊重工的智慧，這比很種激勵效果都要好得多。
有句古話叫，士為知己者死。不是因為你有多高明，而只是因為你懂他。
員工與管理者的矛盾永遠不可能解決。怎么解決法？現在搞的按勞取酬，管理者要員工是他拿錢，你做事。而員工是多拿錢少做事。你說咋個解決？因為現在是雇傭關系，所以，你也不可能調和到管理者比員工拿的少。
個人見解，只要遵循以下原則，沖突必然能化解。
準則一：對事不對人
對管理沖突上，管理者要針對引發沖突的事情進行管理，而不是針對引發沖突的人。簡單來說就是在處理事情的時候，不應摻雜任何的個人情感，要就事論事處理沖突，否則就會導致偏袒處理。
準則二：致力于解決事情
在管理沖突方面管理者應找到沖突的來源，并致力于解決事情。例如，兩名員工因為爭一個任務而引發了沖突，管理者這個時候要做的就是針對員工的能力、特長等等，將任務分配給更適合的員工，而不是單純調和員工的關系，而忽略沖突事件的本質。
準則三：公平公正
在管理沖突的時候，管理者要能夠做到不偏袒任何一方，做到公平公正處理。例如，一名員工和管理者有親屬關系，他會習慣利用這種特殊的身份無理取鬧，從惡如引發沖突。那么這時候，管理者不能因為這層關系維護他或者不處罰他。
準則四：爭取雙贏
一般來說能夠引發沖突的原因都是因為利益受損。因此管理者在管理沖突的時候，管理者應盡可能尋求突破性的解決方式，爭取雙方實現雙贏。例如。兩名員工因為不支持對方的意見而起了沖突，管理者可以將他們的意見和觀點進行融合創新出新的觀點，使得雙方都能夠得到滿足。
準則五：換位思考
到此，以上就是小編對于勞動者與單位糾紛的問題就介紹到這了，希望介紹關于勞動者與單位糾紛的2點解答對大家有用。
