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績效工資如何計(jì)算?最簡單粗暴的答案就是按照績效考核方案來計(jì)算。因此,我們知道,績效工資并沒有一個(gè)統(tǒng)一、正確、普遍適用的算法。但在任何單位或組織中,要計(jì)算績效工資,首要的前提是……如何計(jì)算績效工資?
最簡單粗暴的答案就是按照績效考核方案來計(jì)算。
因此,我們知道,績效工資并沒有一個(gè)統(tǒng)一、正確、普遍適用的算法。相反,在任何單位或組織中,要計(jì)算績效工資,首先要有相應(yīng)的績效考核方案。根據(jù)實(shí)際績效和績效考核方案制定的會(huì)計(jì)規(guī)則,最終計(jì)算績效工資。
在企業(yè)績效計(jì)劃的實(shí)踐中,大致可分為幾類:
一類比較簡單,績效考核結(jié)果會(huì)分為幾個(gè)不同的級(jí)別或檔次,每個(gè)檔次和檔次對(duì)應(yīng)固定數(shù)額的績效工資;
一類是約定績效工資總額,根據(jù)相應(yīng)的考核規(guī)則確定最終能否領(lǐng)取全額績效工資;
還有一類采用累進(jìn)式、分級(jí)式的績效工資計(jì)算比例,根據(jù)具體的績效金額計(jì)算績效工資。
讓我們分別看看它們。
01
采用分級(jí)、分級(jí)相應(yīng)定額績效工資的核算方法
在各類績效工資計(jì)算方案中,固定金額績效工資對(duì)應(yīng)的分級(jí)分級(jí)方法是最簡單、最容易操作的:
例如,對(duì)于某些職能部門的員工,績效考核結(jié)果可分為A、B、C、D四個(gè)級(jí)別,在績效考核計(jì)劃中明確:
若績效考核結(jié)果為A,則對(duì)應(yīng)的績效工資為1000元;若績效考核結(jié)果為B,則對(duì)應(yīng)的績效工資為800元;若績效考核結(jié)果為C,則對(duì)應(yīng)的績效工資為500元;若績效考核結(jié)果為D,則對(duì)應(yīng)的績效工資為200元。
那么,在計(jì)算績效工資時(shí),只需要查看員工的具體績效考核結(jié)果,就可以知道他應(yīng)該獲得多少績效工資。
02
約定績效工資總額,并約定根據(jù)績效結(jié)果計(jì)算績效工資的方法。
很多人在找工作的時(shí)候可能都遇到過類似的情況:
公司該職位的薪資結(jié)構(gòu)為基本工資+績效工資+各種補(bǔ)貼。其中,績效工資將根據(jù)各崗位、每位求職者的具體情況設(shè)定總額。
比如基本工資5000元+績效工資2000元,但最終能否真正拿到2000元的績效工資還要看員工每個(gè)月的具體績效考核結(jié)果。
例如,如果績效按100分制評(píng)分,如果分?jǐn)?shù)在85分以上,則可以獲得全額績效工資;如果分?jǐn)?shù)在75到85之間,可以獲得80%的績效工資;如果分?jǐn)?shù)在60到75之間,可以獲得70%的績效工資;如果分?jǐn)?shù)在60到75之間,可以獲得全額績效工資;如果得分低于50%,可以獲得績效工資的50%。
那么,如果某個(gè)員工某月的績效考核結(jié)果為80分,那么他對(duì)應(yīng)的績效工資算法為:
2000*80%=1600元。
03
根據(jù)績效金額計(jì)算績效工資的方法
前兩類績效考核計(jì)劃和績效獎(jiǎng)金的計(jì)算方法都比較簡單,一般績效獎(jiǎng)金的數(shù)額差別也不會(huì)太大。更多將用于職能部門和后勤部門員工的績效工資計(jì)算。
直接面對(duì)客戶的業(yè)務(wù)部門一線銷售面臨著更大的困難、壓力和競爭。為了激勵(lì)他們克服各種困難,取得更好的成績,通常采用能夠拉大激勵(lì)差距的績效獎(jiǎng)金。計(jì)劃。
例如,績效工資一般沒有上限,績效越好,可以獲得的績效獎(jiǎng)金傭金比例就越高。
如果企業(yè)月銷售額低于10萬,可能只能拿到3分,但如果達(dá)到100萬以上,可能能拿到十幾分,也可能采取分階段累進(jìn)的方式系統(tǒng)。至于金額,可以得到更多的傭金積分等等。
原績效考核方式下的績效工資計(jì)算方法為:
績效工資=個(gè)人月銷售額*銷售額對(duì)應(yīng)的提成比例。例如,如果月銷售額為9萬元,傭金比例為3%,則對(duì)應(yīng)的績效工資為2700元。