勞動糾紛的勝訴率高嗎為什么(勞動糾紛的勝訴率高嗎)

在勞動爭議中，企業(yè)敗訴率高達70%，而在以下13種情況下，企業(yè)敗訴率幾乎達到100%。每當工人遇到這些情況時，他們在解決糾紛方面還是有優(yōu)勢的。他們不能受到無良雇主的恐嚇和欺騙，要敢于維護自己受損的權(quán)益。

01、不簽訂勞動合同

《勞動合同法》明確規(guī)定“勞動者工作滿一個月未簽訂書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當支付雙倍工資”。

很多企業(yè)，特別是中小企業(yè)主，不了解法律規(guī)定，或者認為可以隨時解雇員工，無需簽訂勞動合同。他們不需要為員工提供社會保險，可以逃避法律責任，因此不愿意與員工簽訂書面勞動合同。在這種情況下，只要員工能夠證明自己與公司存在勞動關(guān)系，如果不簽訂合同，公司幾乎肯定要支付雙倍的工資差額。

02、勞動合同遺失

也有一些公司與員工簽訂了勞動合同，但由于公司管理不嚴，導(dǎo)致勞動合同丟失或公司保存的勞動合同在員工離職時被員工帶走。當員工向公司索賠雙倍工資差額時，公司無法證明勞動合同確實簽訂，因而敗訴。

03、勞動合同到期不續(xù)簽

有的用人單位認為與員工簽訂勞動合同后一切就結(jié)束了，不關(guān)注合同是否到期，或者注意到合同到期但不認真對待。因此，當員工與公司發(fā)生矛盾時，員工以未續(xù)簽書面勞動合同為由要求用人單位支付工資時，用人單位只能承擔不利的法律后果。

04、公司收取押金、培訓(xùn)費用等

《勞動合同法》規(guī)定用人單位招用勞動者時，不得扣押勞動者的居民身份證等證件，不得要求勞動者提供擔保，不得以其他名義收取勞動者財物。即使公司要求員工接受培訓(xùn)，也是由用人單位支付的有償培訓(xùn)費用。因此，一旦有公司要求求職者繳納費用，就意味著該公司可能存在欺詐行為，或者至少不是正規(guī)公司。

05、未約定試用期錄用條件

大多數(shù)企業(yè)都知道，不符合用工條件的員工，是企業(yè)在試用期內(nèi)解除勞動合同的法定條件。《勞動合同法》因此，當員工以公司違法解除勞動合同為由向勞動仲裁庭提起訴訟時，公司大多聲稱因員工不符合用工條件而被解雇。

然而，當仲裁員要求公司出示證據(jù)證明該員工不符合聘用條件時，公司卻拿不出任何證據(jù)，因此解雇被視為違法。造成這種尷尬局面的主要原因是用人單位沒有在合同或規(guī)章制度中規(guī)定試用期員工的用工條件，因此無法證明員工不符合用工條件。

06、辭退員工未通知工會

《江蘇省勞動合同條例》第三十一條規(guī)定用人單位解除或者終止勞動合同應(yīng)當符合法定條件和程序。用人單位單方解除勞動合同的，應(yīng)當事先告知工會原因；用人單位尚未建立工會的，應(yīng)當通知用人單位所在地工會。

07、制度未做公示

許多公司為了規(guī)范員工的行為，都制定了完善的規(guī)章制度。但根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，規(guī)章制度必須經(jīng)過民主程序制定，并向社會公布后才能對員工生效。企業(yè)援引這些未公開的規(guī)章制度與員工解除合同時，由于該規(guī)章制度未公開，在勞動爭議中不會得到仲裁或法院的認可。

08、做了公示但未留證據(jù)

有時公司已經(jīng)明確公示了規(guī)章制度，甚至長期適用，但由于沒有留下任何公示的證據(jù)，一旦員工不承認公司在公司公示了規(guī)章制度以合理的方式，公司也將面臨法規(guī)的后果。該制度不被仲裁或法院認可的困境。

09、考勤記錄未經(jīng)員工簽字

不少公司在公司規(guī)章制度或勞動合同中注明，曠工或經(jīng)常遲到屬于嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，公司有權(quán)解除勞動合同。但由于很多企業(yè)的考勤都是手工進行，只有員工本人或考勤負責人的簽名，而沒有員工的簽名確認。由于該證據(jù)很容易偽造，一旦員工無法識別考勤的真實性，該人工考勤就無法作為證據(jù)，使得企業(yè)解除勞動合同沒有事實依據(jù)，被視為違法。

10、不能勝任為由解除合同程序不合法

《勞動合同法》第四十條規(guī)定，企業(yè)可以以勞動者不勝任工作崗位為由解除勞動合同。然而，企業(yè)在適用該規(guī)定解除勞動合同時，往往忽視了法律還規(guī)定了一個前提條件：經(jīng)過培訓(xùn)或者崗位調(diào)整。勞動者不能勝任工作崗位的，應(yīng)當以培訓(xùn)或者崗位調(diào)整為解除勞動合同的前提條件。不滿足這一前提條件將導(dǎo)致仲裁機構(gòu)或法院非法終止勞動合同。

同樣，以客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動合同時，也存在用人單位無法通過協(xié)商就變更勞動合同達成一致的前提。用人單位未履行必備手續(xù)的，也將被視為非法解除勞動關(guān)系。

11、末位淘汰解除勞動關(guān)系沒有法律依據(jù)

《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動者不符合勞動條件，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后仍不符合勞動條件的，用人單位應(yīng)當提前三十日書面通知勞動者或者支付勞動報酬。工人多一個月。工資支付后，勞動合同可以終止。

《紀要》第二十九條明確：勞動合同期限內(nèi)，用人單位通過“末位淘汰”、“競聘”等方式單方解除勞動合同的，勞動者可以以用人單位有下列情況為由，請求用人單位繼續(xù)履行：違法解除勞動合同的。勞動合同或支付補償金。

最高法院解釋稱，“底層淘汰”不能等同于解除勞動合同。勞動合同的終止必須依法辦理。從《勞動合同法》第39條的規(guī)定來看，我國法律不允許用人單位與勞動者解除勞動合同。約定以“底層淘汰”為由終止勞動合同，說明企業(yè)管理考核中最后一名員工被“淘汰”，缺乏法律依據(jù)。

12、解除勞動合同的文書未送達

企業(yè)作出解除勞動合同決定后，往往因勞動者已離開企業(yè)或交付給勞動者時拒絕收據(jù)而未采取其他措施交付給勞動者并保留交付證據(jù)員工本人。根據(jù)民法通則，意思表示必須送達后方可生效，因此未送達的解除勞動合同通知不具有法律效力。因此，當企業(yè)提交解除勞動合同的決定作為雙方勞動關(guān)系已經(jīng)終止的證據(jù)時，只要勞動者否認收到該決定，仲裁機構(gòu)和法院就不會認可，因為該決定已經(jīng)終止。未交付。

同理，其他法律文件如果未送達員工手中，也不會得到仲裁機構(gòu)或法院的認可。

13、濫用解除權(quán)

很多公司經(jīng)常以“不符合公司發(fā)展方向”、“不符合企業(yè)文化”等自認為合理的理由與員工解除勞動合同。他們在仲裁或訴訟中仍然認為自己的決定是合理合法的。

事實上，《勞動法》和《勞動合同法》嚴格限制了企業(yè)解除勞動合同的理由和程序。不符合勞動法或者勞動合同法規(guī)定的解除勞動合同的行為是違法的。這種終止當然是非法的。視為違法解除勞動合同，并承擔不利后果。