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近期，筆者收到不少關于公司是否在未與員工協商的情況下單方面安排員工休年假的詢問。這是否符合法律規定，如何采取補救措施？為了解決這個問題，我們可以看看《人力資源社會保障部，最高人民法院關于聯合發布第一批勞動人事爭議典型案例的通知》案例6。
案例回顧：
李女士在公司擔任廚師，從2019年開始可享受5天帶薪休假。2020年2月3日，受COVID-19疫情影響，當地政府決定推遲復工復產至2月17日。隨后，公司要求李某于2月3日至2月14日期間享受帶薪年休假。李某對此回應稱不同意。公司復工復產后，李某多次曠工，公司遂與李某解除勞動關系。李某認為，公司沒有支付他2月3日至2月14日停工停產期間未領取的年假工資，因此發生糾紛。
案例分析：
《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規定：“用人單位應當根據生產工作的具體情況，考慮職工的意愿，統籌安排職工的年休假。”《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定：“用人單位應當根據生產、工作條件統籌安排職工的年休假。根據工作具體情況，并考慮職工意愿，統籌安排年假。”人力資源社會保障部等四部門《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》8號文件規定：“具備遠程辦公條件的企業，應與員工協商優先使用帶薪年假、公司創造的福利假等各類休假。從上述條款可以看出，用人單位有權為員工協調安排帶薪年休假，并與員工協商，是用人單位需要履行的程序，但并不要求“必須達成共識”。無論員工同意與否，企業在完成協商程序后均可統籌安排帶薪年休假。
李的請求最終被拒絕。
律師分析：
對于公司是否可以利用工人未休的年假來安排停工時間，不少工人認為公司尚未與他們達成協議。但法律規定單位與勞動者協商，并不需要協商一致。
但如果公司未與勞動者協商，或者無法證明已與勞動者協商，公司應承擔不利后果，并繼續向勞動者支付未領取的年休假工資。
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