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案例一：
陳先生于2017年1月加入一家公司，擔任非常重要的品牌營銷經理。由于陳先生的簡歷中有公司非常看重的相關經驗，因此與他簽訂了一份為期五年、月薪3.3萬元的合同。試用期6個月。
然而，入職兩個月后，陳某收到了公司的《試用期解除勞動合同通知書》，因為公司發現陳某的一些重要工作經歷被偽造。但陳某并未接受這一理由，雙方決定進行勞動仲裁。
律師提示：
本案體現了誠實信用原則，這是用人單位與勞動者訂立勞動合同時應當遵守的基本法律原則。用人單位和申請人都有義務如實告知對方與訂立勞動合同直接相關的事項。如果員工偽造重要工作經歷，將會影響用人單位最終是否聘用該員工的決定。因此，從法律上講，欺詐行為肯定不會得到支持。
案例2：
2016年10月，劉女士進入公司擔任文案。2017年6月12日至6月22日，我因結婚請了十天婚假，并手寫了請假申請表并向公司提交。隨后，她去醫院檢查，確診懷孕。她感冒了，孩子因來回奔波，病情不穩定。醫院告訴她需要休息一個月。7月5日，劉女士請假去做產檢。7月8日，我收到公司書面解除勞動合同通知。劉女士認為該公司侵犯了她的合法權益，將公司告上法庭。
律師建議：
婚假是員工的法定權利。被告公司員工均知曉原告的婚假，其法定代表人也從未對劉女士休假期間的婚假提出過異議。因此，關于劉女士6月12日至6月22日期間未上班的說法缺乏事實依據。6月23日至7月8日，醫院出具了建議劉女士請假的病情證明，因此劉女士在上述期間沒有缺勤。
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