企業調崗降薪違反勞動法嗎(銷售崗位調崗降薪違反勞動法嗎)

根據《勞動合同法》號第二十九條、第三十五條的規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的規定，全面履行各自的義務。雙方協商一致可以變更勞動合同的內容，包括工作崗位、勞動報酬等。嚴力參加公司組織的中層管理職位競聘時，公司明確規定，如果競聘失敗，他可能面臨該職位的薪資調整。然而，他在競爭失敗后，拒絕接受公司調崗降薪的安排，引發訴訟。該公司辯稱，其在提案書中已說明了競爭失敗的后果，李艷應該愿意承認失敗。此外，企業擁有自主經營權，可以重新調配員工、降低員工工資。嚴力認為，雖然他在競聘新職位時落選，但公司并沒有對是否保留其原有職位以及競聘失敗后如何調整職位和薪酬做出明確規定。因此，公司強行解除其原職務并減少其原工資的行為不符合法律規定。法院認為，公司出具的提案函僅對競聘失敗、崗位調整等情況作出籠統規定，并沒有在競聘前明確告知嚴麗，如果競聘新崗位失敗，其薪資將如何調整。這種情況下，僅憑提案內容，嚴力根本無法知道，如果比賽失敗，他的工資會大幅減少。因此，參加競聘不應被視為嚴力同意公司在競聘后調動、裁減其職務。薪水。6月17日，二審法院最終認定該公司存在違法行為，判決該公司向嚴麗支付工資差額、拖欠工資及經濟補償金28.9萬元。未能參加崗位競爭，員工遭遇調崗、降薪。2012年4月9日，李艷加入公司子公司，擔任子公司運營管理部經理。2019年12月1日，公司與其簽訂了無固定期限勞動合同，約定公司將接替其往年服務，并確認子公司未向其支付任何經濟補償或補償?！白?019年1月1日起，合同規定我的目標年薪為35萬元，其中包括20%的績效工資，其余為固定工資?！眹懒ΨQ，2020年3月13日，在未經協商、同等情況下，公司擅自將其月薪降低至1.5萬元。公司認可嚴莉所說的上述事實，表示公司于2019年11月開始實行管理崗位競聘機制，并在提案信中告知應聘者，如未能通過，將面臨崗位和薪酬調整。比賽。李艷已在提案上簽字并填寫了參賽申請表。由于嚴麗未能競聘公司運營管理部副經理職位，公司根據需求將其調整為部門運營分析師職位，月薪也相應調整。2020年4月30日，公司收到李艷的《被迫解除勞動關系通知書》。當天，公司通過電子郵件向李彥發送了《復函》的郵件，說明調崗及薪資調整的情況，并要求其正常上班。然而，李艷再也沒有回到工作崗位。隨后，李艷申請勞動爭議仲裁。經審理，仲裁裁決公司應向李艷支付2020年1月1日至3月31日工資差額.67元、2020年4月1日至4月30日工資差額元，并駁回其他仲裁請求。公司要求員工承認失敗并否認達成協議。嚴莉不服仲裁裁決，向一審法院提起訴訟。庭審中，該公司承認，在扣除嚴力業績的20%后，按照原工資標準向嚴力支付了2020年1月和2月的工資。自2020年3月起，已按照新標準發放同年3月工資。因李艷未能辦理工作交接，當年4月工資被停發。公司辯稱，李艷和其他參加比賽的員工一樣，應該甘于接受失敗，而不是輸掉比賽。為此，公司向法院提交了管理崗位競聘建議書、競聘計劃等證據。

其中，提案指出：“中層管理職位競爭的結果將改變管理團隊的現狀，例如競爭失敗、崗位調整導致薪酬調整、新管理人員上崗等。我們希望全體員工能夠以開放、包容、積極、積極的態度去認同和接受，并配合公司根據競賽結果做出相關工作安排?！钡傎惙桨覆⑽磳Ω傎愇赐ㄟ^的候選人、是否保留其原有職位、如何調整職位和薪酬等作出明確規定。嚴力在競爭中失利后，公司對他的崗位薪資進行了調整。公司認為，此次調整的依據是雙方在賽前已達成一致，并在提案中明確表述。但仲裁機構卻忽視了這一法律事實，誤認為公司在提案書中并未具體告知李艷其競聘未果后的職位調整及薪酬安排，并認定不應視為李艷參加競聘。作為其同意公司后續單方面調崗、降薪的決定。盡管公司尚未針對仲裁結果提起訴訟，但并不意味著公司認同這一觀點。該公司辯稱，如果按照仲裁機構的意見行事，無疑會增加雇主的義務，并顯著降低其工作效率。由于公司招聘競爭的對象是不確定的大多數人，因此無法在競爭前明確規劃每個員工的具體工作安排以及競爭失敗后的降薪比例。此外，公司享有經營自主權，可以調整嚴莉的崗位薪資。嚴力沒有遵守協議，也不接受失敗，因此無法獲得經濟補償。嚴力認為，作為一名普通工人，自己努力工作的首要目的是為了追求勞動報酬的增加。公司在沒有協商的情況下突然單方面降薪52%是違法的。事實上，他和公司從未就調崗、減薪等問題達成任何協議。公司認為，該建議書是對員工崗位薪資的變動要約，但并未告知其參賽成功或失敗的后果，也未告知不參加比賽的后果，也未告知其如何參加比賽。競賽失敗或未參加競賽后，崗位及薪資調整標準將進行調整。有效時間、適用期限，這讓他對自己的工作前景一無所知，無法預測。盡管他簽署了該提案，但不符合要約和承諾的法律規定。一審法院認為，用人單位對職工崗位的調整雖然屬于自主經營權范圍，但相關崗位調整仍須體現必要性、合理性、合法性原則，職工工資的調整是合理的。不恰當的事情。勞動合同內容發生重大變更，必須由用人單位與勞動者協商一致。在此情況下，公司向員工發出了關于競爭管理職位的建議書。嚴莉簽署了提案書，并實際競爭新職位。雖然嚴莉未能競逐新職位，但提案信中僅涉及競爭失敗、工作調整和工作崗位等內容。公司對薪酬調整及調整帶來的其他情況作出了總體規定。賽前，公司并沒有明確告知嚴力在比賽失敗后將如何調整其職位和薪資。因此，僅憑提案內容，嚴力無法預測招聘失敗后自己的薪資會大幅下降。在此情況下，一審法院認為，嚴力參加競聘行為不應被視為同意公司隨后單方面調崗、降薪。嚴力在比賽失利后，遭遇了大幅降薪。雖然公司表示新職位的月薪較低，但如果表現出色，嚴莉仍然可以獲得6個月的季度獎金。降薪幅度僅為22.9%。但根據公司提交的績效管理制度，月薪員工的季度獎金并不屬于工資的一部分。季度獎金的存在和水平取決于公司的季度業績，金額不確定。因此，一審法院對公司的訴訟請求不予認可。

調職后，嚴力不再享受原經理崗位18萬元/年的工資。按照新職位的薪資計算，盡管嚴莉仍能像公司聲稱的那樣享受每月2萬元以上的固定工資，但這個固定工資仍然比之前低了35.71%。但該公司無法提供證據證明其與李艷就調崗降薪事宜達成一致，也未提供證據證明李艷經考核后不適合原崗位工作。一審法院認定，公司調崗、降薪不合法、不合理。盡管該公司聲稱原薪酬標準中規定的20%績效工資按照績效管理制度不一定會支付，但該公司并未提供證據證明按照其主張的績效考核辦法，嚴莉無法領取工資。全額支付相應的績效工資，否則李艷將無法全額領取相應的績效工資。一審法院支持嚴力關于按實際工作時間計算績效工資的主張。綜上，在扣除公司支付的工資后，經核算，一審法院判決公司還應向李艷支付2020年1月1日至3月31日工資差額元，即2020年4月工資元，并解除勞動關系。經濟補償金元。該公司不服判決，提起上訴。二審法院經審理后，駁回上訴，維持原判。