勞動合同糾紛找哪個部門解決最快(勞動合同糾紛法律援助)

1、人事經(jīng)理有義務提醒用人單位與其簽訂書面勞動合同。如不能提供證據(jù)證明其已這樣做，法院不支持其雙倍工資賠償請求——劉某某與南京仁創(chuàng)材料有限公司勞動爭議案[《最高人民法院公報》2018年第7期]要點案件經(jīng)過：用人單位未與人事經(jīng)理簽訂書面勞動合同，人事經(jīng)理要求用人單位支付無書面勞動合同雙倍工資補償，因為簽訂書面勞動合同就是工作是黨的監(jiān)察員。人事經(jīng)理有義務促使用人單位與其簽訂書面勞動合同。如果人事總監(jiān)無法提供證據(jù)證明其促使用人單位與其簽訂書面勞動合同，則不應支持訴訟主張。2、汽車救援員依據(jù)互聯(lián)網(wǎng)平臺公司提供的信息提供勞務，一般不認定存在勞動關系——鄭某某訴北京聯(lián)合行道汽車俱樂部有限公司勞動爭議案【《人民法院案例選》共第106期]案例目的：汽車救援者根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)平臺公司提供的信息提供服務。當汽車救援者對是否提供服務、付費地點、付費時間、付費方式有足夠自主權時，不能認定互聯(lián)網(wǎng)平臺公司對汽車救援負有責任。用人單位對提供勞務實施充分控制和管理的，不應認定雙方存在勞動關系。3、員工在職期間，未經(jīng)約定是否視為存在競業(yè)限制義務？——謝某訴廣州歐科信息技術有限公司、廣東七輝城信息有限公司勞動爭議案【《人民法院案例選》總第139號】案件要點：1、勞動者在工作期間，負有忠實義務的，未經(jīng)用人單位不得從事與用人單位競爭的同工種或者類似工作。未經(jīng)協(xié)議，該競業(yè)限制義務被視為存在。2.勞動者作為用人單位主營業(yè)務部門的核心技術人員，在勞動關系期間開設并經(jīng)營與用人單位競爭的同類業(yè)務，違反勞動者基本忠誠義務，損害用人單位合法權益，造成雙方之間的沖突。信任關系從根本上破裂，勞動關系賴以生存的基礎喪失。用人單位據(jù)此解除勞動合同的行為合法。4、單位以職工未經(jīng)允許參加教育、培訓、考試而曠工為由解除勞動合同屬違法，應支付解除勞動合同補償金-江蘇永鋼集團有限公司有限公司與潘某某勞動爭議案【2014年民事審判案件卷《中國審判案例要覽》】案件要點：員工為提高能力，參加教育培訓考試。在單位規(guī)定的范圍內請假，未經(jīng)同意不參加培訓、考試的，單位應當以曠工為由解除勞動合同。認定違法解除的，單位應當支付解除勞動合同補償金。5、工傷職工因非工傷原因治療的疾病不享受工傷醫(yī)療，按照基本醫(yī)療保險辦法處理-天津明瑞建筑裝飾工程有限公司v.劉某某勞動爭議案【《中國審判案例要覽》2015民事審判案件卷】案件概要：工傷職工因非工傷原因治療疾病，不享受工傷醫(yī)療待遇，接受治療按照基本醫(yī)療保險辦法執(zhí)行。所治療的疾病是否為工傷引起的疾病，應判斷該疾病是否與工傷有關。只有當疾病與工傷存在本質、必然聯(lián)系時，才能依法、事實上享有工傷醫(yī)療待遇。一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金適用無過錯賠償原則；因勞動者原因增加工傷治療費用的，不適用無過錯賠償原則。

6、因工致殘人員達到法定退休年齡后，不享受養(yǎng)老保險待遇或養(yǎng)老金的，可以繼續(xù)享受工傷致殘待遇——吳某某訴上海金悅家具有限公司案有限公司勞動爭議上訴案【《人民司法.案例》2019年第8期】案件要點：因工致殘人員達到法定退休年齡后，并不自動喪失享受工傷、傷殘的權利好處。能否享受工傷、工殘待遇，以勞動者是否依法享受養(yǎng)老金為依據(jù)。保險金或養(yǎng)老金是判斷的依據(jù)。已依法享受養(yǎng)老保險待遇或者養(yǎng)老金的，將失去繼續(xù)享受工傷、傷殘待遇的權利；否則，可享受工傷、傷殘福利。7、案外人代用人單位為勞動者繳納社會保險。職工發(fā)生工傷不能領取工傷待遇的，用人單位應當支付工傷保險待遇——喬某訴武漢國丹藥業(yè)有限公司勞動爭議案[《人民司法.案例》]2019年第35期】案件要點：用人單位為勞動者繳納社會保險是法定義務。社會保險登記實行屬地管理。用人單位應當向所在地社會保險經(jīng)辦機構辦理社會保險登記，并向本單位所在地社會保險經(jīng)辦機構為職工繳納社會保險。開戶和繳費單位應當是用人單位，即與勞動者建立勞動關系的用人單位。用人單位委托第三方代為職工繳納社會保險的行為是違法的。案外人為目標公司職工繳納社會保險。勞動者因工負傷，不能領取工傷待遇的，目標公司應當繳納工傷保險待遇。8、用人單位在醫(yī)療期間違法解除勞動合同，勞動者起訴要求繼續(xù)履行，法院應予支持——梁某某因延長醫(yī)療期限，訴南京悅府餐飲管理有限公司勞動爭議。醫(yī)療期間勞動合同[《江蘇省高級人民法院公報》2013年第5輯]案例摘要：患有癌癥、精神疾病及其他難以治療的特殊疾病的勞動者，享受24個月的醫(yī)療期。醫(yī)療期間勞動合同終止的，勞動合同應當續(xù)展至醫(yī)療期滿。用人單位違法解除或者在醫(yī)療期間解除勞動合同，勞動者提起訴訟要求繼續(xù)履行勞動合同的，人民法院應當裁定撤銷用人單位解除或者解除勞動合同的通知。9、醫(yī)生變更執(zhí)業(yè)地點必須到有關部門登記的規(guī)定，屬于強制性行政規(guī)定，不影響勞動合同的成立和有效性——段某某訴陜西第一毛紡廠、咸陽方圓醫(yī)院勞動案糾紛案例【《陜西省高級人民法院參閱案例》系列1】案例摘要：醫(yī)生變更執(zhí)業(yè)地點并到有關部門登記的要求屬于強制性行政規(guī)定，不影響勞動合同的成立和有效性。醫(yī)師實際在新用人單位從事執(zhí)業(yè)活動，與用人單位存在事實上的勞動關系的，即使未辦理執(zhí)業(yè)地點變更登記，勞動合同仍能成立并生效，用人單位應當履行勞動關系中的相關義務。10、用人單位降低社保繳費基數(shù)，勞動者未足額享受工傷保險待遇的，用人單位應當承擔差額賠償責任——劉某訴雙環(huán)公司勞動爭議案[010-年8月8日第七版】案件要旨：判斷社會保險糾紛是否屬于人民法院受理案件范圍，勞動者主張的事項是否可以通過行政途徑解決、是否屬于人民法院受理案件范圍等因素索賠損失的確定是綜合考慮的。用人單位減少社會保險繳費基數(shù)，致使勞動者未足額享受工傷保險待遇的，用人單位應當承擔差額賠償責任。

即使用人單位在工傷發(fā)生后補足了給付基數(shù)，工傷保險基金仍按照工傷發(fā)生時的給付基數(shù)計算劉先生的殘疾待遇，而不是工傷發(fā)生后的給付基數(shù)。發(fā)生工傷。在這種情況下，工人因工受傷所造成的損失無法通過行政途徑得到補救，而且損失數(shù)額是確定的。因此，該類糾紛符合受理條件，上訴應予支持。