婦女權益保障法與用人單位的關系(婦女權益保障法對企業女職工的重要性)

修訂后的《中華人民共和國婦女權益保障法》號已于2023年1月1日起施行，進一步加強了對婦女權益的保護。為保障婦女勞動權益，《婦女權益保障法》進一步規定，人力資源社會保障部門應當依法對待招聘、錄用、晉升、晉升、專業技術職稱和職務評定、培訓、培訓等方面的性別歧視。解雇等情況納入勞動保障監察范圍。那么，用人單位該如何落實《維權法》，保護女職工權益呢？

1.雇主應采取合理措施預防和制止性騷擾

近年來，職場性騷擾成為公眾話題，相關案件層出不窮。如何保護女員工權益，不遭受性騷擾。《女職工特別保護條例》第十一條規定，用人單位應當在工作場所預防和制止對女職工的性騷擾。對此，《婦女權益保障法》第二十五條進一步闡述：

用人單位應制定禁止性騷擾的規章制度；明確責任機構或人員；開展預防和制止性騷擾的教育和培訓活動；采取必要的安全保障措施；設立投訴電話、郵箱等，暢通投訴渠道；建立健全調查處理程序，及時處理糾紛，保護當事人隱私和個人信息；支持和幫助受害婦女依法維護自身權利，必要時為受害婦女提供心理疏導；采取其他合理措施預防和制止性騷擾，預防和制止對婦女的性騷擾。

指導案例181號：鄭某訴霍尼韋爾自動化控制有限公司勞動合同糾紛案

法院生效判決認為，對于爭議焦點之二，鄭某是否存在足以解除勞動合同的嚴重違紀行為。

首先，案件證據顯示，霍尼韋爾建立了工作場所性騷擾預防培訓機制，鄭某也接受過相關培訓。

霍尼韋爾《商業行為準則》要求經理、主管和其他經理專業、及時地幫助解決下屬提出的疑慮或問題，且不得進行報復。霍尼韋爾2017版《員工手冊》還將公司《商業行為準則》的違規行為列為嚴重違紀行為，將導致立即解雇。

盡管鄭現在聲稱相關女員工沒有提供騷擾的切實證據，也無法判斷騷擾的真假、對錯，但從2018年8月30日的談話錄音來看，鄭向相關人士表示剛加入公司時的女員工。從他在微信截圖上發表的評論來看，“我覺得有點奇怪，我不敢問”和“我只是不想卷入這件事”，鄭本人并不認為相關微信內容是同事之間的正常交流。而且，當相關女員工多次強調間接上級騷擾她時，鄭某并沒有積極回應并幫助解決問題。相反，她說：“他太直接了，如果是我，我會先靠近你，摸摸你，然后再聊天。”。他所做的一切，只是積極推動下屬和上級之間不正當關系的發展。

鄭某的行為明顯違背其作為霍尼韋爾部門負責人的職責，其相關回復內容也有悖公序良俗。

另外，根據鄭某的自述，2018年8月30日的談話后，他本應清楚地知道相關女員工與其間接上級關系不好的原因。但鄭某不但沒有采取積極措施，但認為相關女員工受到不當處理。任某明確表達對鄧某性騷擾的抵制后，鄭某于2018年11月中旬向人事經理提出，任某性格孤僻，希望公司能夠與任某解除勞動合同。據此，霍尼韋爾聲稱鄭某對相關女員工進行報復也是合理的推斷。

其次，霍尼韋爾2017年版本《員工手冊》明確規定，在公司內部調查期間做出虛假陳述是嚴重違紀行為，將導致立即解雇。

霍尼韋爾2019年1月15日提供的調查筆錄顯示，鄭在調查過程中做出了虛假陳述。盡管鄭聲稱調查筆錄并未按照規定記錄，并且不允許他修改許多內容，但這一說法與鄭在調查筆錄中修改了他對許多問題的回答的事實不符。法院表示不予受理。調查筆錄可以作為認定鄭某作出虛假陳述的依據。

綜上，鄭某提出的各種上訴理由難以成立，無法作為其上訴的依據。霍尼韋爾聲稱鄭某有嚴重違紀行為，依據充分，不構成違法解除勞動合同。鄭某訴請霍尼韋爾公司支付非法解除勞動合同賠償金368,130元，不予支持。

2.用人單位招用女職工不得附加歧視性條件。

《婦女權益保障法》第四十三條規定，用人單位在招聘過程中，除國家另有規定外，不得有下列行為：限制招收男性或者優先錄用男性；除基本個人信息外，進一步詢問或調查女性求職者的婚育狀況；以妊娠試驗作為入境體檢項目；以限制結婚、生育或者婚姻生育狀況為就業條件的；其他以性別為由拒絕錄用女性或者有差別地提高女性錄用標準的行為。上述規定是參照《就業促進法》第二十七條第二款規定：“用人單位招收人員時，除國家規定不適合婦女的工種或者崗位外，不得拒絕聘用婦女或者根據性別提高女性招聘標準。”進一步細化。

3、簽訂勞動合同時，應規定女職工特別保護條款，不得限制女職工結婚、生育。

《婦女權益保障法》第四十四條第一款規定，用人單位招用女職工，應當依法與其簽訂勞動合同或者服務協議。勞動合同或者服務協議應當包括以下內容：特殊保護條款不得對女職工的結婚、生育等作出限制。與就業促進法第二十七條第三款的內容相比，該條增加了用人單位與女職工簽訂的勞動合同應當載有對女職工的特別保護條款。對女職工的特殊保護規定主要包括經期、孕期、產期、哺乳期的特殊保護，不得安排她們從事女職工禁忌的勞動。具體內容參見女職工特別保護規定。

案例來源：粵0607民初5616號

有效裁判認為：

關于尤瑪尼餐廳與李一山是否建立合法有效的勞動關系問題。

玉馬尼餐廳聲稱，李一珊在加入公司時故意隱瞞懷孕事實，并與前員工梁凱蘭惡意勾結，導致玉馬尼餐廳違背真實意圖聘用了李一珊。因李一山的詐騙行為，雙方勞動關系無效。

對此，本院認為，《中華人民共和國就業促進法》第二十七條規定“國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位不得根據性別招收人員，但國家規定不適合婦女的工種或者崗位除外。”拒絕雇用女性或提高女性的招聘標準。用人單位聘用女職工，不得在勞動合同中約定女職工結婚、生育的限制。”

本案中，李一珊擔任出納員，其崗位不屬于女員工懷孕期間禁忌的勞動范圍。本案沒有任何證據證明李一珊入職時已懷孕。即使她懷孕了，用人單位也不能以此為由拒絕聘用。盡管雙方未簽訂書面勞動合同，但尤瑪尼餐廳對李一山于2019年2月22日加入公司以及雙方于2020年7月24日解除勞動關系并無異議。

因此，在沒有充分、有效證據證明李一山在雨曼尼餐廳以欺詐手段訂立勞動合同的情況下，本院確認雨曼尼餐廳與李一山于2019年2月22日至2020年7月24日期間建立了法律關系。有效的勞動關系。

關于2019年11月20日至2020年5月15日產假工資問題。

《廣東省實施〈女職工勞動保護特別規定〉辦法》第十一條第一款規定：“女職工生育時享受產假九十八天，其中生育前可以休十五天；分娩困難的，增加產假30天；需要生育多胞胎的，每生育一個產假，享受15天的產假。如有孩子出生，額外增加15天產假；符合法律法規規定生育子女的，按照《廣東省人口與計劃生育條例》相關規定享受獎金休假。”

第十三條規定：“女職工按照規定休產假或者計劃生育手術假的，享受國家和省規定的生育保險待遇。用人單位未參加生育保險或者未繳納生育保險費，導致女職工無法享受生育保險。生育津貼低于女職工原工資標準的，用人單位應當補足差額。前款所稱女職工原工資標準是指女職工依法休產假、計劃生育手術假前12個月的平均月工資。前12個月的平均月工資按照女職工應得的全部勞動報酬計算，包括小時工資或計件工資。以及獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。前12個月平均月工資低于女職工正常工作時間工資的，按照正常工作時間工資標準計算。女職工放假前為用人單位工作時間不滿12個月。月，根據他實際工作的月數計算。”

《廣東省人口與計劃生育條例》第三十條規定：“符合法律、法規規定生育子女的夫婦，女方享受八十天的獎金休假，男方享受十五天的陪產假。工資在規定的假期內支付，不包括在內。影響福利待遇和全勤獎。”根據上述規定，用人單位應當依法向勞動者支付產假工資。

因此，基于玉曼尼酒家已與李一山建立了合法有效的勞動關系，玉曼尼酒家對仲裁裁決確定的產假工資金額.87元無異議，李一山也未提出申請。不服仲裁裁決提起訴訟，尤曼尼餐廳對本案仲裁裁決無異議。中盈應向李一山支付上述產假工資。

關于生孩子的費用。

根據《女職工勞動保護特別規定》號文第八條規定：“女職工在產假期間的生育津貼，參加生育保險的，按照用人單位上一年職工月平均工資從生育保險基金中支付。”；未參加生育保險的，按照女職工產假前工資標準由用人單位支付，女職工生育、流產的醫療費用由用人單位支付。生育保險基金按照生育保險規定的項目和標準繳納。參加生育保險的，由生育保險基金繳納；未參加生育保險的，由用人單位繳納。

本案中，尤瑪尼餐廳并未為李一山參加生育保險。根據上述規定，李一珊在分娩過程中發生的醫療費用應由YumaniRestaurant承擔，因為李一珊沒有對仲裁裁決提起訴訟，YumaniRestaurant對仲裁裁決不承擔責任。對認定的分娩費用數額無異議，故本院確認仲裁裁決確定的分娩費用3000元，玉瑪尼餐廳應向李一山支付分娩費用3000元。