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大家好，今天小編關注到一個比較有意思的話題，就是關于勞資糾紛主要包括什么的問題，于是小編就整理了3個相關介紹勞資糾紛主要包括什么的解答，讓我們一起看看吧。
感謝邀請，不過關于這個問題本生還有些地方存在描述不清楚的地方，既個人與單位發生了什么勞動糾紛？單位原來有沒有為該人員購買社保？該人員有沒有與單位簽訂勞動合同？
那么關于這個問題我從以下三點來說說吧：
簽訂了勞動合同的正式職工，企業沒有為其繳納社保
企業應當為員工繳納社保的，如果遇到這種情況，勞動者應該向當地人社局提出申訴，我的經驗是人社局接到類似申訴會立即響應并處理的，一般會先落實了解情況，如果情況屬實會督促企業盡快辦理，如督催后無效，會向企業發行政處罰單的，最終不管如何企業還是需要為員工交齊社保的；
個人與單位發生了勞動糾紛
個人與單位發生勞動糾紛，一般多的集中在拖欠工資，拖欠社保，或者是對于一些政策法規或者企業規章制度的理解出現偏差的糾紛，原則上來說，不管是企業過失還是個人的過失，均不會影響企業對個人的社保繳納，比如我原來遇到的一家單位，因為拖欠工資和社保，員工最終向人社局仲裁庭提出仲裁要求，要求賠償相應的損失以及補齊社保，在仲裁完成后雖然該員工也從該公司離職了，但是社保依然是補交至離職當天的；
該人員沒有與企業簽訂勞動合同
這種情況在一些小企業比較多見，即外來務工人員到企業做零時工或者以勞務公司的形式進入，如果是務工人員直接到企業做零時工那么企業一般是不會給其購買社保的，但如果是以勞務公司的形式進入企業務工，那么勞務公司應該為該人員購買社保，而非用工單位。
總的來說社會保險是我們每個求職者的基本權力和保障，所以在向企業求職時一定要說清楚，如果企業不按照法律法規執行那么也不要恐慌一定要找相關部門去爭取我們的合法權益。
希望我的回答能幫到您！
感謝邀請，更感謝樓主的提問。
樓主你好，交納社保這個問題，只要是員工本人和單位勞動合同關系存續期間，那么都完全應該由工作單位承擔相應的社保交費，這也是勞動合同法的明確規定，只要單位和個人建立勞動合同之日起30日內，都應該正常的來承擔員工的社保交費，如果不交納員工的社保，那么是屬于一種違反勞動合同法的行為，相當于是違法行為。
所以在這樣的前提下，那么我們個人完全是可以要求企業單位來承擔相應的社保交費，除非是勞動合同關系解除以后，那么作為企業單位才可以不承擔員工的個人社保，所以即便是發生勞動糾紛，那么只要勞動合同關系沒有解除的前提下，都應該正常的承擔員工的個人社保，并且5種保險都是需要同步繳納的，而且單位所承擔的較大部分比例完全是由單位來承擔，那么個人所承擔的比例可以由工資的當中去扣除。
但是當勞動合同關系解除以后，那么這種情況下你就不屬于這個公司的員工，所以說在這樣的前提下，那么自己的個人社保就可以從原工作單位轉移出來，轉移出來之后你可以轉移到新的工作單位，當然也可以轉移成為靈活就業的形式，自己繼續參保，這個是沒有任何問題的。
感謝閱讀，請加我的關注。
謝謝邀請。
與用人單位發生勞動糾紛的社保怎么交的?問題提得有點不清楚。下面就按正常分析。
1、簽訂勞動合同后，最遲下個月就要替員工交社保。社保基數根據當地人社局文件要求繳納。
2、與單位發生了勞動糾紛，只有勞動合同尚未解除或終止，用人單位應該照常繳納社保。若用人單位在勞動合同有效情況下不替員工繳納社保，可向勞動部門舉報。
3、若發生糾紛后，雙方簽下勞動合同解除或終止協議書，那根據繳費日期而定，若是在繳費日期前解除，那當月可能就終止繳納社保了。
以上，謝謝。
《社會保險法》第四條規定：中華人民共和國境內的用人單位和個人依法繳納社會保險費，有權查詢繳費記錄、個人權益記錄，要求社會保險經辦機構提供社會保險咨詢等相關服務。個人依法享受社會保險待遇，有權監督本單位為其繳費情況。
因此，只要個人與單位勞動關系存在，那么在關系存續期間，單位及個人就應當依法繳納社會保險。這個沒有絲毫的異議。
你提的問題關鍵是：個人與單位間發生勞動糾紛，具體情況沒有描述具體。如果是指勞動關系糾紛，那么首先可以申請通過勞動仲裁，裁定勞動關系是否存在。只要裁定勞動關系存在，那么在關系存續期間，單位就要為你依法繳納社會保險。如果裁定勞動關系不存在，那單位自然也就沒有為你繳納社會保險的義務。
綜上，你的問題的關鍵不是勞動糾紛時社保怎么交的問是，而是要解決勞動合同關系是否存在的問題。
當打工者和老板發生勞資糾紛，一般協商會沒有結果，除非一方會做出相關的讓步，獲得另外一方的認可。但理性上說，如果有一方肯讓步，也不會發生勞資糾紛了，所以協商處理的情況可以排除。
從目前的法律規定以及司法實踐來看，勞動仲裁是解決勞動糾紛的主要法律途徑，也是民事訴訟前必經的前置程序。但是在申請勞動仲裁之前，協商解決是必要的流程，這時候勞動辦會先介入，協助企業和員工協商處理。再次協商無果的情況下，才會勞動仲裁，強制執行。
以和為貴，和氣生財，這個老祖宗留下的最實用的精典語錄。所以，勞動者和老板發生勞資糾紛，還是以協商為主，退一步海闊天空嗎！鑒于現在的黑心老板比較多，做著“周扒皮”的事，裝著生意難做的相，打著為職工謀福利的旗，克扣拖欠勞動者的工資，像這樣的的老板你越寬恕他他越變本加厲，所以，發生勞資糾紛就得用法律來解決。如果不去做勞動仲裁，或者去法院起訴，老板就認為勞動者軟弱無能，好欺負。這就叫先禮后兵，拿到工資為原則！
謝邀：
協商解決的概率不是很大，就是解決了，結果也不會令打工者滿意。
如果工作者想得到應有的報酬。那就只有走勞動仲裁這條路了。因為它是有法律依據和受法律保護的。保護勞動者的基本權力，保護勞動者的汗水不白流，保護勞動者能拿到所得的工資，除此之外，勞動者有了精神上的（有良心的和有正義的老板除外）依靠和寄托
打工者與老板發生糾紛，應該不是普遍的現象。好的老板，規章制訂了，一切按規章辦。加上打工者與老板直接接觸少，發生糾紛幾率小。
所以，打工者與老板發生的糾紛就是比較大的糾紛，而且，老板直接與員工發生糾紛可不是在規章制度內可以解決的。不管員工有理，還是老板有理，各方都有自己的底線，調解比較難。
有糾紛，當然就會有人調解。員工與老板比，員工弱勢，在調解中他也處于弱勢。因此，在公司內調解，老板處于優勢，對員工不利。
調解必不可少，過程得有。
盡管法律判決比較慢，但一定公正。你認為你有理，就應該走法律程序。
調解來調解去，問題肯定難解決，且徒增煩惱，磨滅了自己意志，還可能造成自己胡攪蠻纏的假像。當然，你自己理虧，就順坡下驢，解決了糾紛，又保住面子。
1.勞動合同，用人單位與勞動者是勞動關系，屬于《勞動合同法》《勞動法》調整范圍，用人單位可約定試用期，勞動者可享受養老、工傷、醫療、失業等社會保險。
正常情況下，一個勞動者只能與一家用人單位簽訂一份全日制勞動合同。
2.勞務合同，勞動者與用人單位是勞務關系，無試用期、社會保險等法律強制性規定。一個勞動者只要有余力，可以與多家單位簽訂勞務合同。
其實最主要的區別是看合同雙方的關系是勞務關系還是勞動關系。勞務關系是完全按照合同約定和合同法規定的平等關系，勞務內容一般不在單位的業務范圍之內，比如單位雇人清洗玻璃。勞動關系是具有指揮管理內容的隸屬關系，要求員工按照企業規章制度辦事，單位具有一定的處分權力，比如以制度規定為由扣工資，勞動內容屬于單位的業務范圍。其他的區別我就不再重復了。
我在一個私企上班九年了，從2007年開始在此單位上班，前五年沒為本人交社保，我有權向它補交嗎？還有去年鑒了三年合同，要2019年1月合同到，公司以法年齡以到要解出勞動合同，變更為勞務合同請問一下單位是否違法？
身為打工人的我們，日常工作中常常會遇到勞動合同和勞務合同，別看兩個合同只有一字之差，但所產生的法律效果可是千差萬別，如果不了解其中的奧妙，可能就會吃大虧。
在此，把勞動合同和勞務合同的主要區別做如下分析：
一、主體不同：勞動合同的主體是勞動法所規定的，即接受勞動一方為用人單位、提供勞動一方為自然人。而勞務合同的主體雙方則比較靈活自由，不拘泥于用人單位和自然人之間。
二、關系不同：勞動合同中，用人單位對勞動者進行管理，勞動者要遵守相關的規章制度，勞動者在工作中的風險也由單位承擔，例如上下班途中的安全和生產勞動時的安全等。勞務合同的雙方是平等主體，提供勞動的一方可以自行管理和支配自己的勞動，所以風險也由自己承擔。
三、社會保險：簽訂勞動合同的用人單位必須為勞動者購買國家規定的社會保險，這是法律強制性規定。勞務合同則沒有此項規定，是否購買社會保險是約定事項。
四、工資：雖然工資主要由合同雙方自行協商，但勞動合同不僅要遵守按勞分配原則，還需遵守國家規定的最低工資制度等。
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到此，以上就是小編對于勞資糾紛主要包括什么的問題就介紹到這了，希望介紹關于勞資糾紛主要包括什么的3點解答對大家有用。
