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在日常工作中，工人經常面臨簽署不公平協議或合同的情況。常見的包括自愿放棄社保協議、自愿無薪加班協議、自愿放棄年假權利等。那么，員工在與用人單位簽訂這些協議后，如果員工后悔并想向公司索要賠償，但公司不愿意，如果員工選擇維權，會得到仲裁和法院的支持嗎？這樣的索賠勝訴率高嗎？
下面，我們就通過一個類似的案例來看看這樣的主張是否會得到司法部門的支持。
2022年6月，張女士加入某農業科技公司，擔任行政部部長。用人單位與張女士簽訂了書面勞動合同，約定每月工資為7500元，并且這個工資是固定的。根據合同規定，公司實行每周五天八小時的正常工作制度。有時，公司可能會因業務發展需要偶爾加班，但沒有加班費。
隨著公司的發展，加班越來越普遍，但福利卻沒有改變。因此，公司與部分員工簽訂了不平等條約，并主動放棄了加班費協議。公司還承諾，這些員工未來將有優先晉升的機會。
迫于公司壓力，張女士選擇和其他人一樣簽署承諾書。畢竟，要找到一份相對穩定且薪資豐厚的工作并不容易。員工的這種妥協并沒有阻止公司的發展。以前他們周一到周五只加班一兩個小時，漸漸的周六也需要加班。這種情況越來越普遍，也引起了很多人的不滿。聲音，但大多數人選擇接受。
2023年4月，張女士因個人發展需要辭職。同年5月，張女士向用人單位所在地勞動仲裁機構提出申請，要求公司支付2022年6月至2023年4月期間共計8500元的加班工資。
仲裁委員會根據張女士提供的勞動合同、社保繳納記錄、考勤軟件打卡記錄、工作郵件等相關信息，確認了加班事實。仲裁依據《勞動法》《勞動合同法》等相關法律規定，判決用人單位應向張女士支付加班費8500元。
用人單位不服該裁定，向一審法院申請撤銷該裁定。用人單位認為加班是員工自愿的，并已書面明確不需要支付加班費，因此不需要支付加班費。
一審法院認為，協議的法律效力主要取決于兩個方面。第一，相關協議的約定是否符合法律規定。第二用人單位是否免除其法律義務，損害勞動者合法權益。顯然，免除加班費的協議無效，用人單位應向張女士支付加班費8500元。拒絕用人單位撤銷獎勵的申請。
勞動者迫于工作、生活的壓力，被迫與用人單位簽訂不平等條約，但這份協議并不能成為用人單位違法的護身符。
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