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大家好，今天小編關注到一個比較有意思的話題，就是關于不參加培訓糾紛案例的問題，于是小編就整理了1個相關介紹不參加培訓糾紛案例的解答，讓我們一起看看吧。
員工不勝任工作這個問題是大前提，如果一個2級焊工，單位為了節減少成夲，安排他去做5級焊工才能勝任的工作，這應該不是不勝任，而是誰遇上都是不能勝任工作了。至于調動工作或者培訓，都是后話了。如果不是這樣的話，我以為這樣的員工不勝任工作，也不服從調功，也不參加培訓，應該依照勞動法有關規定，給予辭退了。否則影響單位的正常運轉及發展進步了。
根據中華人民共和國《勞動合同法》第四十條第二項規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
所以這樣的情況下你可以啟動辭退流程，首先書面通知該員工進行調崗或者技術培訓，如果對方不同意，那么就可以提前30天通知該員工給予辭退，或者支付一個月工資。
但是有一點要記住的是，該員工不能勝任工作是他自身的原因，還是公司的原因（比如任務加重，時間加長等因素），如果是后者的話也就是說公司的原因的話，就不能這樣處理了。
在職場上很多人覺得公司無權開除自己，開除就要賠錢，我們公司以前就有一個，他工作了八年不想上班了，就想讓公司開除自己拿賠償，所以每天上班就是混日子，工作也不做，跟上司頂嘴，最后被公司辭退了，沒拿到一分錢賠償。
以上還需切記一條，如果是孕期或是哺乳期女工要謹慎使用。
當然除了以上，還可以依靠公司的規章制度來定，比如崗位制度，上下班打卡什么的，要是找不出什么太多的問題的話，還可以啟動勸退，要對方自動辭職。
要是對方不愿意自動辭職，那么還可以合規的讓對方自動辭職，比如對對方實行嚴格的管理，嚴格按照現有的規章制度進行管理，績效獎或者獎金什么的可以取消，等等。不違反勞動法的基礎上嚴格管理。
這樣一來，對方就會選擇辭職了。
我是小丸子悟職場，以上是我個人觀點，謝謝你的閱讀，希望閱讀完可以給我點贊加關注，謝謝了。
你可別裝了，這句話的潛臺詞是“如何辭退員工又不用勞動賠償”。
要辭退就辭退，該走法律程序的就走法律程序，好聚好散。
什么叫不勝任？人家試用期都過了，工作幾個月幾年了，你現在說不勝任？那是又安排了新工作不愿意加工資罷了。
調崗？培訓？那叫干一樣多的活還拿最低工資，逼別人自離，不用勞動賠償。
員工沒去勞動局告你都是仁至義盡了。
非常明顯，沒有考核機制。勝任的標準是什么？
想要有核心競爭力，必須得計算員工的投入產出比。就是我在員工身上花100，這個員工是否能夠為我創造1000塊錢的價值？如果我在她身上花100塊錢，他只為我創造了99塊錢，那么我在他身上賠錢了。
責權利要劃分清楚，你在這個崗位上做多少事，做成什么樣？拿多少工資？這都要有明確的考核標準，一旦作出明確的考核標準，那么這個時候，如果他沒有上進心，不愿意接受培訓，我們明確有規定，如果三個月或者是兩個月，連續無法達到考核標準，那么予以勸退。
如果一個員工不勝任你的工作，只做了80%的工作，你卻給了他100%的工資，那么是考核部門設計的不合理。
到此，以上就是小編對于不參加培訓糾紛案例的問題就介紹到這了，希望介紹關于不參加培訓糾紛案例的1點解答對大家有用。
