違法解除勞動合同的認定依據(違法解除勞動合同的認定標準)

指導案例第180號孫先鋒訴淮安西區人力資源開發有限公司勞動合同糾紛案關鍵詞民事/勞動合同/解除勞動合同/合法性判斷判斷要點相關法律條文第《中華人民共和國勞動合同法》號第三十九條案件基本情況2016年7月1日，孫先鋒與淮安西區人力資源開發公司簽訂勞動合同.有限公司，約定勞動合同期限為2016年7月1日至2019年6月30日；乙方工作地點為連云港，從事郵件收發及司機崗位；乙方嚴重違反甲方勞動紀律、規章制度的，甲方可以立即解除勞動合同，且不承擔任何經濟補償；甲方違反合同解除或者終止勞動合同的，應當按照法律規定和本合同向乙方支付經濟補償或者賠償金；甲方依法制定并通過的各項規章制度，如《員工手冊》《獎勵與處罰管理規定》《員工考勤管理規定》等文件附于本合同，與本合同具有同等效力。此后，孫先鋒按照西區公司的安排，負責江蘇省灌南縣堆高崗鎮區域順豐速運的郵件收寄工作。西區公司自2016年8月25日起每月將工資結算至孫先鋒的銀行賬戶。截至2017年9月25日，孫先鋒前12個月平均工資為6329.82元。2017年9月12日、10月3日、10月16日，孫先鋒先后實施上班時間不穿工作服、代刷考勤卡、在公司公眾平臺留言辱罵公司主管等違紀行為。事后，根據《獎勵與處罰管理規定》，西區公司經用工部負責人、建議部負責人、工會負責人、人力資源部負責人確認，孫先鋒被扣除有上述違紀行為的，分別扣2分、10分、10分。扣分是有的，但是具體扣分的時間很難確定。2017年10月17日，孫先鋒因在履行職責期間未及時交納經營資金，被用人部門停職。次日，孫先鋒到單位刷卡查看考勤情況，卻顯示卡信息無法錄入。10月25日，戲曲公司出具辭職證明，稱孫先鋒已于2017年10月21日正式從戲曲公司辭職，手續已辦理完畢，自該日起與公司不存在雇傭關系。10月30日，西區公司再次發出解除勞動合同通知書，稱孫先鋒自2017年10月20日起無故缺勤三天以上，未辦理請假手續，且未經領導批準。根據國家有關法律、法規和單位規章制度的規定，單位決定自2017年10月20日起與孫先鋒解除勞動關系，相關手續須在2017年11月15日前辦妥。如果不這樣做，將會導致后果。隨后，孫先鋒向江蘇省灌南縣勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁裁決后，孫先鋒不服，起訴法院，要求西區公司支付違法解除勞動合同賠償金共計6.85萬元。案件審理過程中，西區公司指出，孫先鋒在任職期間存在未按要求穿工作服、代打卡、辱罵主管、未交接業務等違紀行為。未按照公司規章制度及時提取資金，構成嚴重違反用人單位規章制度的；2017年以來，10月20日起，孫先鋒在未辦理請假手續、未經批準的情況下，無故曠工多日。根據法律規定，與孫先鋒的勞動關系自2017年10月20日起終止，符合法律規定。判決結果：江蘇省灌南縣人民法院于2018年11月15日作出蘇0724民初2732號民事判決：1、被告西區公司自判決之日起十日內向原告孫先鋒支付經濟補償金。本判決生效之日。黃金.46元。2、駁回原告孫先鋒的其他訴訟請求。

西區公司不服，提起上訴。2019年4月22日，江蘇省連云港市中級人民法院作出蘇07民終658號民事判決書：駁回上訴，維持原判。法院生效判決認為：用人單位單方解除勞動合同的理由是勞動者違法、違紀、違反勞動合同。評價其合法性還應當以解除勞動合同決定時的事實、證據和相關法律規定為依據。作為基礎。用人單位向勞動者發出的解除勞動合同通知，是用人單位解除勞動合同的意思表示，對用人單位具有法律約束力。終止勞動合同的通知書載明終止勞動合同的依據和理由。人民法院審理解除勞動合同糾紛案件，應當以作出判決時的事實、證據和法律作為審查的標準。不得超出解除勞動合同通知書載明的范圍。規定的內容和范圍。否則，將偏離雙方爭議的解除勞動合同合法性審查的內容，導致法院的判決與當事人的訴訟主張和爭議焦點不一致；同時，也會違反民事主體從事民事活動應當恪守的誠實信用的基本原則。造成勞資權益保護的不平衡。本案中，孫先鋒與西區公司簽訂的勞動合同是雙方當事人真實意思表示，合法有效。勞動合同附件《獎勵與處罰管理規定》作為用人單位的管理規章制度，不違反法律、行政法規的強制性規定，合法有效，對雙方具有約束力。根據《獎勵與處罰管理規定》規定，如果員工連續曠工超過3天，公司有權對其施加第五類處罰責任，即解除合同、不再聘用。西區公司向孫先鋒發出的解除勞動合同通知書明確表示，解除勞動合同的原因是孫先鋒無故曠工三天以上。合同行為的合法性，因此，法院對西區公司解除勞動合同的合法性審查也應限于解除勞動合同通知書載明的內容，不應超出范圍。的爭議。盡管西區公司在庭審中也指出，孫先鋒還存在未及時上交經營資金、未穿工作服、代刷考勤卡、在公司公眾平臺留言等違紀行為。侮辱公司主管等，這也是嚴重違反用人單位規定的行為。根據制度，公司仍有權解除勞動合同，但根據案內證據和西區公司的說法，西區公司在得知孫先鋒有上述行為后，并沒有提出解除勞動合同，而是主動提出將孫先鋒安排到其他工作崗位。向孫先鋒發出解除勞動合同通知時，未將上述行為作為解除勞動合同的理由。西區公司在訴訟過程中提出的上述主張，法院不予支持。西區公司以孫先鋒無故曠工三天以上為由解除勞動合同，并應對孫先鋒無故曠工三天以上的事實承擔舉證責任。但西區公司僅提供了單位出具的員工考勤表作為證據。考勤表沒有經過孫險峰簽字確認，孫險峰也不承認。他認為是單位領導安排停工，并提供了刷卡失敗的視頻作為證據。

因孫先鋒在工作期間被停職，西區公司未提供證據證明是否通知孫先鋒到公司匯報、如何通知、通知時間。因此，孫先鋒無故曠工超過3天的事實并不清楚。西區公司何某應承擔因無法證明這一點而造成的不良后果。其以孫先鋒曠工、違反公司規章制度為由解除勞動合同。這種缺乏事實依據的行為屬于非法解除勞動合同。