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一般情況下，用人單位招用勞動者時，應當與勞動者簽訂書面勞動合同。這不僅是勞動合同法的要求，也是用人單位明確與勞動者之間權利和義務的需要。
然而，在用工實踐中，用人單位招用勞動者后不與勞動者簽訂書面勞動合同的現象屢見不鮮。那么，如果用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，可能會產生哪些不利的法律后果呢？
一、用人單位需要自用工之日起次月至滿一年止，每個月向勞動者支付二倍工資
《勞動合同法》第十條規定：“已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”
因此，根據勞動合同法的要求，用人單位招用勞動者后，必須自用工之日起一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同。否則，將違反勞動合同法的規定，需要承擔法律責任。
用人單位未按照上述法律規定與勞動者簽訂勞動合同的，需要承擔哪些法律責任？
《勞動合同法》第八十二條第一款規定：“用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。”。
由此可見，用人單位自用工之日起一個月內未與勞動者簽訂書面勞動合同的，從第二個月起每月向勞動者支付雙倍工資，直至滿一年為止。通過了。薪水。
二、自應當簽訂無固定期限勞動合同之日起，每個月支付雙倍工資
《勞動合同法》第八十二條第二款規定：“用人單位違反本法規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自勞動者訂立無固定期限勞動合同之日起，每月向勞動者支付工資。應當訂立無固定期限勞動合同。工資的兩倍。”
由此可見，如果用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，但用人單位沒有與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，或者只簽訂固定期限勞動合同，那么，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。自勞動合同簽訂之日起，用人單位每月應當向勞動者支付雙倍工資。
三、勞動者主張雙倍工資受仲裁時效的限制
如上所述，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同或者違法未與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，需要支付雙倍工資。但作為勞動者，向用人單位索要雙倍工資時，需要注意仲裁時效。
無書面勞動合同的，仲裁時效為一年，自用人單位受雇滿一年之日起計算。例如，如果雇傭日期為2020年1月1日，則雇傭期限為2020年12月31日結束一年。仲裁時效為一年，從2021年1月1日起至2021年12月31日止。
未簽訂無固定期限勞動合同的，仲裁時效為自用人單位應當訂立無固定期限勞動合同之日起一年。例如，如果用人單位于2020年1月1日與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，則一年的仲裁時效從2020年1月2日開始，到2021年1月1日結束。
仲裁時效屆滿后，勞動者向用人單位主張雙倍工資的，仲裁機構和法院不予支持。#法普及行動#
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