勞動糾紛(勞動糾紛什么意思)

來源：中國工程網

勞動爭議是指勞動者與用人單位之間因勞動關系中的權利義務發生的糾紛。處理勞動爭議必須采取“仲裁優先”的原則，即提起訴訟時，應當先申請勞動仲裁。只有當事人對仲裁裁決不服的，才可以向法院提起訴訟。因此，區分哪些糾紛屬于勞動爭議，哪些糾紛不屬于勞動爭議，明確糾紛當事人權利義務的性質和內容，選擇維權方式十分重要。

2021年1月1日《民法典》號施行之際，與之同步實施的最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》號（以下簡稱“《新版解釋》”）規定了勞動仲裁機構受理案件的范圍。下面通過四個案例以案例講解的形式對相關內容進行詳細解釋。

【情況1】

九類糾紛屬于勞動爭議

周先生已在一家公司連續工作16年。在此期間，公司從未為他繳納社會保險。2021年1月，周到了退休年齡。由于無法辦理退休手續、領取養老金、辦理社會保險，周某要求公司賠償其養老金損失。

但該公司并未解決周某的訴求，甚至表示周某的社會保險權利已過期無效。即使他提出申訴，勞動爭議仲裁機構和法院也不會處理此事。

面對這樣的困境，周先生感到很困惑。

【陳述】

該公司的說法是錯誤的。

第二條明確規定勞動者與用人單位發生的糾紛屬于勞動爭議。為了更好地保障雇主和雇員雙方的權利，第《勞動爭議調解仲裁法》條還規定，九類糾紛屬于勞動爭議。

該規定的主要內容是：勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬于勞動爭議。當事人對勞動爭議仲裁機構的裁決不服，依法提起訴訟的，人民法院應當受理：（一）用人單位履行勞動合同過程中發生的糾紛；（二）勞動者與用人單位未訂立書面勞動合同，建立勞動關系后發生的糾紛；（三）勞動者與用人單位之間的勞動關系是否因勞動關系終止或者終止，以及因勞動關系終止或者終止是否應當支付經濟補償的爭議；（四）勞動關系解除或者解除后，勞動者要求用人單位退還所收取的勞動合同保證金、保證金、抵押物等資金、抵押糾紛，或者職工人事檔案、社會檔案移交手續糾紛等。保險關系等；（五）勞動者主張用人單位未為其辦理社會保險手續，社會保險經辦機構不能以勞動者不能享受社會保險待遇為由要求用人單位賠償損失而產生的糾紛；（六）職工退休后，與原未參與社會保險協調的用人單位因領取養老金、醫療費、工傷保險待遇等社會保險待遇發生的糾紛；（七）勞動者因工負傷或者患職業病，要求用人單位依法提供工傷保險待遇而發生的糾紛；（八）勞動者依照勞動合同法第八十五條的規定請求用人單位提供工傷保險待遇、單位額外支付補償金而發生的糾紛；（九）企業自主改制糾紛。

由此看來，周某的情況符合上述第(5)項的規定，故可以向勞動仲裁機構申請仲裁，要求公司承擔賠償責任。對仲裁裁決不服的，可以自收到裁決書之日起十五日內向法院提起訴訟。

【案例2】

這六類糾紛非勞動爭議

老羅一直從事登山工作。在一次建筑工程中，他從五米多高處墜落受傷。治療后，老羅的耳朵仍然受到不可逆的損傷，雙耳聽力明顯下降。經鑒定，老羅為八級傷殘。

老羅及其家人對這一鑒定結果意見強烈，認為他所受的傷害對他的職業生涯和生活造成了很大的不利影響，無法用八級傷殘補助金來彌補。老羅認為，他應該被評定為更高級別的傷殘。

這種情況下，老羅是否可以因為對傷殘等級評定結論不滿意而申請勞動仲裁呢？

【陳述】

《新版解釋》第二條規定：“下列糾紛不屬于勞動爭議：（一）勞動者請求社會保險經辦機構繳納社會保險基金的糾紛；（二）因住房制度改革引起的職工與用人單位因公租房糾紛、轉讓糾紛；（三）勞動者之間因勞動能力鑒定委員會傷殘等級鑒定結論或者職業病診斷鑒定委員會職業病診斷鑒定結論發生爭議的；（四）家庭或者個人與家政服務人員之間發生的糾紛；（四）家庭或者個人與家政服務人員之間發生的糾紛；5）個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；（六）農村承包經營者與職工之間的糾紛。

勞動爭議發生的前提是雙方當事人存在勞動關系。上述六種情形，勞動者與對方不存在勞動關系。因此，彼此之間的糾紛不屬于勞動爭議，只能通過勞動爭議解決。仲裁以外的其他方式。就本案而言，老羅對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論不滿意，只能自收到勞動能力鑒定委員會之日起15日內向上級勞動能力鑒定委員會申請重新鑒定。的評估結論。

【案例3】

內部退休人員可以與新單位建立勞動關系

蔡某從原單位退休，應聘到一家物業公司從事維修工作。但物業公司始終未與他簽訂勞動合同。蔡某在職期間經常加班，但物業公司只支付他每月1500元的工資。在得知當地最低工資標準為1860元后，蔡某要求物業公司依法執行最低工資標準，并返還加班費。物業公司認為，蔡某與其原單位的勞動關系仍然存在，且其與蔡某之間僅存在勞動關系，不需要執行勞動法的相關規定。

那么，蔡某與物業公司的關系是勞動關系還是勞動關系呢？

【陳述】

雖然蔡某與其原單位存在勞動關系，但物業公司不能以此否認其已形成另一勞動關系。

《新版解釋》第三十二條規定：“用人單位與其招用的依法享受養老保險待遇或者領取養老金的人員發生勞動爭議提起訴訟的，人民法院依照《中華人民共和國勞動合同法》的規定處理。企業停薪留職職工、未達到法定退休年齡的退休人員、下崗人員、因經營性停產停業而長期休假的職工，因故提起訴訟的與新用人單位發生勞動爭議的，人民法院應當按照勞動關系處理。”

上述規定表明，與原用人單位保留勞動關系的“下崗”、“退休”職工，在其他單位從事有償勞動并接受該單位管理的，視為雙方已解除勞動關系。建立勞動關系，用人單位應當按照勞動法的規定予以指導。付款相關福利。

在此情況下，蔡某辭職加入物業管理公司。雙方雖未簽訂書面勞動合同，但其接受物業管理公司的管理并服從其安排，構成了事實上的勞動關系。因此，應適用勞動法規定的最低工資標準和加班工資。費用和其他規定。因此，蔡某可以就此申請勞動仲裁。

【案例4】

招用外國人應先辦理就業證

A公司從事大陸貿易多年。隨著業務的擴大，公司正準備進軍海外市場進行國際貿易。在其運營計劃中，該公司計劃從俄羅斯、法國、巴西等國家招募部分人員從事商品銷售。

A公司聘請外國人來我國大陸工作。應當如何辦理聘用手續？勞動關系如何認定？

【陳述】

《新版解釋》第三十三條第一款規定：“外國人、無國籍人未依法取得就業證明與中華人民共和國境內的用人單位訂立勞動合同，當事人請求確認的對于與用人單位存在勞動關系，人民法院不予支持。”

《新版解釋》第五條規定：“用人單位聘用外國人時，必須辦理外國人就業許可證，經批準并取得《外國人在中國就業管理規定》后方可聘用。”第八條規定：“在中國就業的外國人應當持簽證持Z字入境（如有互免簽證協議的，按協議辦理）。入境后，必須取得《中華人民共和國外國人就業許可證書》和外國人居留許可，才能在中國工作。”

因此，用人單位聘用外國人時，必須首先向本單位行業主管部門提出申請，經批準后，向勞動行政部門辦理審批手續，取得外國人就業許可。外國人憑就業許可證明等材料申請Z字簽證。用人單位應當在被聘用的外國人入境后15日內，憑許可證件、與被聘用的外國人簽訂的勞動合同及其有效護照申請就業許可。外國人應當持就業證到公安機關申請辦理居留許可。

反之，用人單位未依法辦理《外國人就業證》等用工手續的，與外國人簽訂的勞動合同視為無效。即使用人單位聘用了人員，也不會形成勞動關系，雙方之間不存在糾紛。勞動法。（據潘家勇律師報道《外國人就業證》）

責任編輯：姚亦萌