勞動爭議直接訴訟的情形包括(勞動爭議直接訴訟的情形有哪些)

眾所周知，《勞動爭議調解仲裁法》第五條規定：發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以申請調解。調解組織；不愿調解、不調解或者達成調解協議后不履行的，您可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟，本法另有規定的除外。

根據該規定，勞動爭議司法途徑實行“一仲裁、兩審判”程序，其中勞動仲裁程序必須經歷過，不服的方可向法院提起訴訟。

但勞動仲裁程序優先。雖然本意是通過仲裁程序解決一些簡單的勞動爭議，但在司法實踐中，勞動仲裁程序已經變得“雞肋”，不少用人單位會想方設法拖延案件審理。進入訴訟，拖至二審。此時，搶先仲裁程序只會增加工人的負擔。

為了解決這個問題，《勞動爭議調解仲裁法》規定了“一審終局”制度。如果符合這種情況，仲裁裁決將立即生效（當然是對雇主而言）。雖然也允許用人單位在不服時向仲裁委員會所在地中級人民法院申請撤銷，但撤銷的情況相對較少，實踐中很少發生。在一定程度上，“爭議在仲裁階段解決”的理念是可以實現的。

但《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第二十五條還規定，勞動爭議仲裁機構作出最終裁決的，勞動者申請人民法院執行，用人單位則向勞動爭議仲裁機構所在地中級人民法院申請撤銷。人民法院裁定中止裁決。實施。這實質上意味著這部分最終獎項也必須經過“兩獎”過程。

為進一步體現“暢通勞動者維權渠道、降低勞動者維權成本”的目標，最高人民法院和人力資源社會保障部在實踐中逐步探索了一些“勞動仲裁的先決條件可以跳過”，這就是本文標題所說的“勞動仲裁前置詞的例外”。

經我查找，目前可以認定“不需要仲裁程序”的情況主要有六種。

類型一：用人單位拖欠工資，員工申請支付令。他或她可以直接向法院申請啟動監督程序。但要求終止程序的，必須返回仲裁程序。

《勞動合同法》第三十條第二款規定：用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當支付給付令。依法有序。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第十三條第一款規定：勞動者依照勞動合同法第三十條第二款的規定向人民法院申請支付令，并符合勞動合同法第十七章規定的監督程序的，民事訴訟法規定，人民法院應當受理。

據此，如果用人單位拖欠勞動報酬，勞動者可以直接向人民法院申請支付令，此時可以跳過仲裁程序。

但根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第十三條第二款規定，被申請人提出異議，法院經審查認為異議成立并決定終止監察程序的，勞動者仍需再次申請仲裁。

第二類：達成支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或者賠償金的調解協議，用人單位在協議規定期限內不履行的，勞動者可以向勞動者提出調解申請。人民法院依法作出支付令和調解協議，并啟動監督程序。要求終止訴訟的，可以直接提起訴訟。此時仲裁前綴被跳過。

《勞動爭議調解仲裁法》第十六條就支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者損害賠償等問題達成調解協議，用人單位未在協議規定期限內履行的，勞動者可以持調解協議，依法向人民法院申請。付款訂單。人民法院應當依法發出支付令。

而且，根據調解仲裁法第十六條的規定申請支付令并人民法院裁定終止監察程序后，勞動者依據調解協議直接提起訴訟的，人民法院應予受理。

也就是說，對于工資、工傷醫療費、經濟補償金或者經調解達成的補償金的支付，如果申請支付令啟動監管程序失敗，可以直接提起訴訟。法律依據為《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第13條第3款。

另外，最高人民法院民一庭編的《新勞動爭議司法解釋一理解與適用》號第178頁規定，“單位因調解結算勞動報酬、工傷醫療費而未在約定期限內履行的，經濟補償或損害賠償，員工可以通過書面協議向法院申請支付令，也可以直接提起訴訟。申請支付令不是起訴的準備程序。”

第三種：當事人在依法設立的調解組織的主持下，就支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或者賠償金達成調解協議，共同向調解機構提出申訴。人民法院依照《中華人民共和國民事訴訟法》第201條的規定向法院申請司法確認，人民法院不予確認。勞動者根據調解協議直接提起訴訟的，法院會受理。

法律依據為《人力資源社會保障部、最高人民法院關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見（一）》第1條第3項。將此條與《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第13條第3款進行比較，我們可以得出這樣的結論：

當事人在依法設立的調解組織的主持下，就支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或者損害賠償等問題達成調解協議的，勞動者可以選擇向法院申請支付令并啟動監督程序。如果監督程序不成功，您可以根據調解協議直接提起訴訟，也可以向法院申請司法確認。如果法院不予確認，員工可以根據調解協議直接提起訴訟。

第四種：僅就拖欠工資問題經調解組織達成調解協議的，可以直接提起訴訟。

《人力資源社會保障部、最高人民法院關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見（一）》第一條第二款規定：當事人僅在第《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》條規定的調解組織的主持下達成勞動報酬糾紛調解協議，而用人單位未履行調解協議約定的支付義務的，員工直接提起訴訟，法院已受理。

這里有兩點需要注意。首先，必須是在法定調解組織的主持下達成的調解協議。其次，調解協議僅涉及勞動報酬。

第五，拖欠工資開欠條的，或者拖欠工資經調解組織調解達成調解協議的，可以直接向法院提起訴訟，無需仲裁。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第十五條勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接提起訴訟。如果訴訟請求不涉及勞動關系中的其他糾紛，則視為拖欠勞動報酬糾紛，人民法院將作為普通民事糾紛予以受理。

這里必須注意的是，它只涉及工資欠條。如果用人單位與勞動者簽訂協議，確認拖欠工資、經濟補償、社保費等多項事項，而勞動者僅主張拖欠工資，也可以直接提起訴訟。如果同時主張工資以外的其他項目，只能先申請仲裁。

至此，將第四種情況“達成支付拖欠勞動報酬的調解協議”與第三種情況“單位工資欠條”進行比較，乍一看似乎沒有什么區別。司法解釋似乎重復了這些規定。事實上并非如此。第二種情況中的“支付拖欠工資達成的調解協議”具體是指通過第十條規定的調解組織調解達成的調解協議，而不是單位與職工私下協商達成的協議。更不用說單位單方面開具的欠條了。所以兩者還是有區別的。

第六類：訴訟過程中增加與爭議不可分割的訴訟請求的，法院可以合并審理。

《勞動爭議調解仲裁法》第十四條法院受理勞動爭議案件后，當事人追加訴訟請求的，該訴訟請求與涉案勞動爭議不可分割的，應當一并審理；屬于獨立勞動爭議的，應當告知當事人向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。

至于哪些是“與爭議中的勞動爭議密不可分”、哪些是獨立的勞動爭議，實踐中的認識比較混亂。有人認為，“不可分離”有兩個條件：一是基于同一事實，二是相互依賴。所謂同一事實產生，是指新的訴訟請求與原仲裁請求是因同一法律事實引起的。例如，合同終止可能會導致發放辭職證明、轉移社會保障、轉移檔案以及支付經濟補償金。付款、解除解除合同決定、繼續履行合同等。這些索賠均以解除合同為依據，并符合基于同一事實的要求；所謂相互依賴，是指新的訴訟請求與原仲裁請求不同。當時的請求之間不應有矛盾、對立、并置等，而應有包含、因果、遞進、部分或完全重疊等密切關系。

上訴法院周海瑞

根據上述理解，如果仲裁階段沒有提出雙倍工資差額索賠，而在一審階段提出雙倍工資差額索賠，則應屬于獨立的勞動爭議。又比如，用人單位在仲裁過程中沒有提出反訴，但進入訴訟階段后，用人單位提出反訴，要求勞動者賠償損失。這也是一起獨立的勞動爭議，應當單獨仲裁。

由此，我想到了之前有同事問過我的一個情況；如果勞動仲裁程序中某項索賠金額過低（如經濟補償），仲裁成立后，可以索賠更高的金額（如前十二項）。月平均工資高于工人主張的數額），但基于不訴即不訴的原則，仲裁裁決支持了工人主張的較低項目。那么，到了訴訟階段，工人是否可以改變主張呢？

如果參照上述司法解釋，按照“與涉案勞動爭議不可分割”的判斷標準，此時的訴訟請求變更顯然是“不可分割”的情況，法院似乎應該予以允許。

但考慮到對當事人個人權利的尊重以及不訴不理的原則，在訴訟階段不允許當事人增加金額（不增加訴訟請求）似乎也是合理的。

查詢相關案例后，仍有不少案例支持合并審判的可能性。

第七類：將經濟補償請求改為訴訟期間支付賠償

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五條第二款：如果勞動者在仲裁辯論結束前或第一次仲裁結束前，基于同一事實，將仲裁請求或訴訟請求由要求用人單位支付經濟補償變更為支付賠償金的，人民法院審理勞動人事爭議案件，應當經仲裁委員會、人民法院許可。

根據該規定，勞動者在仲裁階段主張經濟賠償，在訴訟階段，經法院審理后，勞動者認為應當主張經濟賠償的，勞動者可以在訴訟終結前變更主張主張賠償。辯論。這樣做，實際上賠償請求并沒有經過預仲裁程序。

當然，如果結合司法解釋一號第十四條的規定來看，也可以說，本次訴訟請求變更與涉案勞動爭議密不可分。

除上述6個異常外，目前尚未發現其他異常情況。