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隨著勞動者維權意識不斷增強，用人單位也越來越關注用工合規風險。勞動相關法律文件的完善和風險控制體系的完善變得越來越重要，因為勞動者會積極防范用人單位的疏忽。自己的權益。筆者將給讀者分享一個案例：
案件簡介：
雇主、A公司、雇員王某經仲裁后均敗訴，遂向法院提起訴訟。王先生加入A公司擔任HR，負責人力資源管理。王某辭職后，提起勞動仲裁，稱A公司未與其簽訂勞動合同，有權要求雙倍工資補償。A公司反駁稱，勞動合同是王某盜用的，公司無從舉證，但王某卻同時簽下了《員工錄用審批表》。審批表上包括王某的工作部門、工作地點、聘用期限、試用期、工資等內容。和其他信息。仲裁庭認為該表格不構成勞動合同，認定雙方未簽訂勞動合同，判令A公司賠償雙倍工資。于是A公司向法院提起訴訟，請求法院判決其不必支付雙倍工資。
法院認為，應結合《勞動合同法》未簽訂書面勞動合同處以雙倍工資的立法目的進行分析。首先，《勞動合同法》兩次增加第八十二條，解決實踐中勞動合同簽訂率低的立法缺陷，而《勞動法》第十六條僅規定“建立勞動關系，應當訂立勞動合同”沒有規定違法行為的后果。至于工資懲罰，雙差的本質不是雇員的勞動收入，而是對用人單位違反法律規定的懲罰。雙倍工資的立法目的是為了提高書面勞動合同的簽訂率，明確勞動關系中的權利和義務，而不是讓勞動者謀取勞動報酬之外的額外利益。其次，結合王某持有的《員工錄用審批表》分析，這張表基本履行了書面勞動合同的功能，因此A公司不需要支付兩倍的工資。
律師視角：作者希望讀者明白，法律不是教條，一切法律背后都有需要保護的利益。以本案為例，即使雙方確實沒有簽訂勞動合同，只要明確了勞動者的權利和義務，以書面形式確立了雙方關系，所簽署的文件是否具名“勞動合同”并不是決定性因素。但從風險控制的角度，應盡量避免出現無法提供勞動合同為證的情況，重要崗位員工離職時，應安排交接人員認真審核相關材料，確認勞動合同是否屬實。員工沒有因疏忽而導致材料交接失誤。
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