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轉崗對于很多農民工來說并不陌生。
看似簡單的事情，其實暗藏玄機。
例如，在招聘時，該員工被分配到了操作崗位，但進入公司后不久，該員工就被調到了銷售崗位。又比如叫平調，但工資福利不變。事實上，業績縮水，變相減薪。
總之，錢在老板手里，工人們敢怒不敢言。很多時候，他們只能接受。
那么，員工可以拒絕調動，繼續在原崗位工作嗎？
分享一個真實案例：
小蘇2009年加入一家公司，2020年8月，小蘇開始擔任生產部部長。然而，四個月后，公司以小蘇擔任生產主管時出現生產質量問題為由，解除了小蘇的生產部部長職務，調離了工作崗位，并重新安排了他的工作。并給公司造成損失。
隨后，公司下發《崗位調整及報到通知》，要求小蘇接到通知后按時到新崗位報到。
但小蘇對公司的調動并不滿意，繼續在原來的崗位上打卡上班。很快，公司以小蘇無法在新崗位工作、曠工三天為由，解除了與小蘇的勞動合同。
小蘇當然不服，提起仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金18萬余元。
此事一直持續到二審。
法院認為，公司提交的證據不足以證明小蘇在任職期間存在玩忽職守、生產質量問題，也不足以證明小蘇的過錯給公司造成重大損失。因此，公司對小蘇的工作崗位和工作內容的調整并不“合理”，與勞動合同不符。
最終，小蘇成功獲得18萬余元經濟補償。
可見，崗位調動雖然屬于公司經營自主權，但并不意味著公司可以為所欲為。員工是拿工資來做事的，并不是公司可以隨意使用的工具。調動的理由必須合理、合法。
我還想提醒大家的是，在司法實踐中，下列情況的轉崗屬于違法行為。
一是壓低工人工資或者給工人的工作、生活創造不利條件。
其次，它損害了工人的人格尊嚴。
第三，無法提供證據證明該勞動者不適合原崗位。
四是安排與工人技能不匹配的崗位。
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