解除勞動合同的情形可以約定嗎法律(解除勞動合同的情形可以約定嗎法律規定)

為了方便解除勞動合同，有的用人單位會在勞動合同中約定單方解除勞動合同的情形。殊不知，這樣做的風險太大了。如果這樣做，從一開始就注定是違法的。

因為用人單位可以單方解除勞動合同的情況只能是法定的，不能約定。也就是說，用人單位只有符合《勞動合同法》第39條、第40條、第41條規定的情形，才能與勞動者解除勞動合同。如果因勞動合同約定的其他情形而解除的，即屬于違法解除。

為什么？下面的判斷就很清楚了。

案例來源

案號：京01民中號

案件簡介

2019年11月26日，姜某加入某公司，擔任銷售總監。

《勞動合同書》雙方簽字第二十二條：“職工在公司任職期間，不得擅自在其他單位全職或者兼職，或者在公司安排的工作時間內有違規行為。未經本公司許可。從事公司安排的其他工作的員工，不得自行從事任何營利性或經營性活動，影響完成本職工作；若出現上述情況，公司將追究員工造成的經濟損失，并保留追究員工法律責任的權利。”

第二十三條規定：“員工違反本合同第十八條至第二十四條規定的，公司可以給予相應的紀律處分，直至合同終止。如果公司遭受經濟損失，公司有權要求經濟賠償。并保留依法追究勞動者法律責任的權利。”

2020年7月10日，公司向姜某送達《解除勞動合同通知書》，因姜某違反《勞動合同書》第二十二條規定，與姜某解除勞動合同。

姜某認為公司違法解除勞動合同，要求公司賠償。

法院認為

因用人單位決定解除勞動合同而發生勞動爭議的，用人單位應當承擔舉證責任。

人民法院認定用人單位單方解除勞動合同是否合法，應當以用人單位向勞動者發出的解除勞動合同通知的內容為準；用人單位超出解除勞動合同通知書載明的依據和理由的，人民法院在審理案件過程中提出的其他理由不予支持。

本案中，2020年7月10日，公司向江某送達《解除勞動合同通知書》，以江某違反《勞動合同書》第二十二條規定為由，與江某解除勞動合同。因此，本院對公司解除勞動合同的理由是否具有法律和事實依據進行審查；本法院不會審查公司提出的其他終止理由。

首先，勞動合同的上述內容可以理解為規定了勞動合同的終止條件。

對此，本院認為，第《中華人民共和國勞動合同法》號《勞動合同的解除與終止》第四章規定了勞動合同有權終止的情形和禁止終止勞動合同的情形。其中，第三十九條、第四十條、第四十一條明確列出了用人單位有權單方解除勞動合同的法律情形。

該法第四十八條規定：“用人單位違反本法規定解除或者解除勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行。”勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同無法履行的。繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條的規定支付賠償金。”

該法第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付補償。”

根據上述法律規定，可見用人單位應當按照《中華人民共和國勞動合同法》的規定單方解除勞動合同，否則屬于違法解除勞動合同。本法規定的勞動合同解除情形是封閉制度，不包括用人單位和勞動者法定情形。此外，解除勞動合同的權利另行規定。

也就是說，對于勞動合同的解除，用人單位與勞動者有權根據第《中華人民共和國勞動合同法》條的規定協商一致解除勞動合同。即合同成立并生效后，合同未履行或者未完全履行的，合同當事人協商解除合同，從而消滅合同的效力。但法律并沒有規定用人單位與勞動者有權約定解除合同的權利。即以合同條款的形式，當約定的解除合同事由發生時，一方當事人有權解除合同。的權利，因此，通過行使解除權，合同關系隨之消滅。

勞動法律制度的這一安排，旨在確定勞動標準，實施解雇保護，維護勞動者作為弱勢方的合法權益。因此，用人單位與勞動者可以在《中華人民共和國勞動合同法》規定的范圍內約定解除勞動合同的條件。約定的解除勞動合同的條件超出法律規定的情形，增加勞動者負擔的，應當視為違反法律強制性規定。變得無效。

本案中，將第《勞動合同書》號第22條、第23條與第《中華人民共和國勞動合同法》號相關規定進行比較，可見上述約定解除條件與法定解除條件不相符。比較類似的《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第四款規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對用人單位工作任務的完成造成嚴重影響，或者經處理后拒不改正的。經用人單位提出，用人單位可以解除勞動合同。本案中，《勞動合同書》號第二十二條規定的情形，明確對勞動者施加了更嚴格的限制。

其次，勞動合同的上述內容可以理解為規定了用人單位的勞動紀律以及違反勞動紀律的后果。

對此，本院認為，《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二款規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。該法第四條規定，用人單位制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等，直接涉及職工切身利益。的工人。制定制度或者重大事項，應當履行民主制定程序和公示程序。

因此，當用人單位以勞動者嚴重違反用人單位規章制度為由解除勞動合同時，所依據的規章制度應該是經過民主制定程序和公示程序的規章制度，而不是勞動紀律。經雙方同意。以勞動合同約定取代用人單位的規章制度，會導致規避法律關于相應規章制度民主制定程序和公示程序的規定，在程序價值上削弱對勞動者權益的保護。

本案中，公司未按照第《中華人民共和國勞動合同法》條第三十九條第二款的規定主張解除勞動合同，也未提交證明公司規章制度的證據。公司按照第《勞動合同書》條約定的勞動紀律終止勞動合同。符合《中華人民共和國勞動合同法》規定。

綜上，公司解除姜某勞動合同缺乏事實和法律依據，屬于違法解除勞動合同行為。應當就違法解除勞動合同向江某支付賠償金。