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繼“經(jīng)濟補償基數(shù)是否需要排除加班費”和“經(jīng)濟補償基數(shù)是否需要排除病假工資”的話題之后，今天我主要跟大家分享一下“經(jīng)濟補償基數(shù)是否需要排除病假工資”的話題生育津貼”話題。
案件簡介
員工A在離職前12個月內(nèi)休了4個月的產(chǎn)假。產(chǎn)假期間，根據(jù)上海規(guī)定，用人單位無需支付工資，社保局按照單位上一年平均繳費基數(shù)發(fā)放生育津貼。員工A與用人單位協(xié)商解除勞動合同時，雙方對于離職前十二個月平均工資的計算存在分歧。爭議的焦點是平均工資計算基數(shù)是否包含社保局發(fā)放的生育津貼。
主流觀點
計算經(jīng)濟補償?shù)钠骄べY基數(shù)不包括社保局發(fā)放的生育津貼金額
法律政策依據(jù)
1、《勞動合同法》第四十七條規(guī)定經(jīng)濟補償所稱月工資是指勞動合同終止或者終止前十二個月職工的平均工資。
2、《勞動合同法實施條例》規(guī)定，勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償月工資，按照應得勞動者工資計算，包括計時工資或計件工資，以及貨幣收入等獎金、津貼和補貼。
3、《關于工資組成部分的規(guī)定》規(guī)定：“工資總額由以下六部分組成：小時工資；計件工資；獎金；津貼、補貼；加班工資；(6))特殊情況下支付的工資
4、《上海市高級人民法院關于適用民法問答》認為：第一，從性質(zhì)上看，經(jīng)濟補償是用人單位與勞動者協(xié)商一致后對勞動者造成的損失的補償。終止或終止勞動關系或根據(jù)用人單位的主張。給予工人社會責任的補償。因此，經(jīng)濟補償應當按照勞動者正常工作時間工資計算。
法律分析
從上述法律規(guī)定來看，生育津貼并沒有直接排除在平均工資的計算基數(shù)之外。但從這個規(guī)定背后的原則我們可以知道：平均工資基數(shù)的支付主體應該是單位，而不是國家機關；另外，上海地區(qū)仲裁標準偏向于平均工資的計算，應為員工的正常工資。勞動期間取得的工資性收入，在產(chǎn)假期間，勞動者沒有提供正常勞動，但國家僅用于彌補勞動者在此特殊時期的工資差額收入，且是暫時的、并不是每個月都會發(fā)生。
有朋友想問，上述工資成分中的第(4)、(6)項是否可以解釋為包括生育津貼？我不這么認為。我認為第(4)項的津貼、補貼主要是單位發(fā)放的按月或定期固定的補貼，如高溫補貼、餐補等計入工資收入的補貼；生育津貼發(fā)放對象和期限均不符合本項要求的；另外，第(6)項中特殊情況下支付的工資也可以從這兩個角度來解釋。
支持案例滬01閩中861號
(2018)蘇0302民2046號
好了，今天就簡單分享到這里，希望對大家有所幫助。各地的勞動爭議差異很大，必然存在不足。請糾正我！路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索。
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