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汪正樓律師勞動法律師
根據勞動合同法規定，勞動者非因工患病或者負傷，在規定醫療期限內的，用人單位一般不得解除勞動合同。勞動合同期滿的，必須將勞動合同延長至醫療期滿后，方可終止勞動合同。
雖然勞動者在醫療期間受到法律的特殊保護，但這并不意味著醫療期間的病假是無條件的。病假期間申請病假需要滿足兩個條件：一是員工患病或者因非因工負傷無法上班的，需提供醫療機構出具的病假證明；其次，員工必須按照用人單位的規章制度辦理請假手續。
不符合上述兩個條件，達到嚴重違紀標準的，用人單位也可以解除勞動合同。
附：江蘇高院勞動人事糾紛十大典型案例
裁判要點
勞動者因工作以外生病、受傷需要治療時，必須根據情況辦理休假手續。勞動者未辦理請假手續，無正當理由拒絕上班，用人單位催促其及時復工后仍不說明情況的，用人單位可以解除勞動合同。理由是該員工嚴重違反勞動紀律。
案件簡要事實
2014年12月，曹某與某電機公司簽訂勞動合同。2018年9月11日至9月30日，曹某3次向公司申請病假、事假，公司均批準了曹某的休假申請。假期結束后，曹沒有上班。同年10月17日，該公司向曹某勞動合同上注明的送貨地址寄去一封信，要求曹某解釋未來上班的原因，但信件被退回。2019年1月4日，公司通過《揚子晚報》向曹發出通知，要求其到公司辦理相應手續，并于1月8日通過微信發送給曹。曹尚未上班，也未辦理相應的休假手續。
2019年1月18日，公司向曹先生發出《關于與曹某解除勞動合同的證明》號函，稱曹先生連續曠工屬于嚴重違紀行為。公司依據《勞動合同法》號第三十九條第二款的規定解除其勞動合同，并依法通知工會。曹先生申請勞動仲裁，請求責令該公司支付違法解除勞動合同的賠償金。仲裁委員會庭審結束后，曹某訴至法庭。庭審過程中，曹提供了一份醫院抑郁癥自評量表，上面注明參考診斷為抑郁癥狀，但未提供病假證明。
法院認為
曹某病假期滿后，未及時辦理請假手續，無正當理由未上班。經多次催告無果，公司以其曠工、嚴重違反公司規章制度為由，解除了勞動合同。事實。曹某聲稱自己遵守了醫療期的相關規定，但未能提供有效證據證明其確實需要停止工作就醫休息。而且，曹某未按照規定辦理請假手續。其主張適用醫療期相關規定的主張不予支持。法院判決駁回曹某的訴訟。
專家點評
勞動法所稱醫療期，主要是指勞動者因患病或者非因工負傷，依法享有治療、休息，用人單位不得解除或者解除勞動合同的期間。顯然，醫療期的規定體現了保護勞動者合法權益的立法理念。但由于勞動者在醫療期內不能上班，涉及用人單位的工作統籌安排，因此勞動者享受醫療期必須滿足一定的條件：
首先，勞動者患病或非因工負傷是否符合治療、休息的客觀要求，判斷標準一般以醫療機構開具的“病假單”為準；其次，工人必須遵守雇主的規定。按照系統要求完成請假手續。
本案中，員工在用人單位批準的休假期滿后繼續領取醫療福利，但未能提供病假證明，也未按照用人單位的規章制度辦理請假手續。即使經過用人單位的多次提醒，該員工仍不講理。用人單位以任何理由拒絕上班，用人單位以其曠工、嚴重違反用人單位規章制度為由解除勞動合同。這是有事實和法律依據的。
本判決通過駁回勞動者享受醫療期的請求，引導勞動者遵守用人單位依法制定的規章制度，維護用人單位正常的生產秩序和管理秩序；教育勞動者不得濫用權利，否則將承擔相應的法律后果。
王正樓律師是南京市律師協會勞動和社會保障委員會委員。辦理的案件榮獲江蘇省律師協會“十大勞動爭議案件”、南京市律師協會“勞動和社會保障執業獎”。擅長勞動用工法律服務，擅長勞動用工合規建設和疑難勞動爭議案件處理。
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