關聯公司的認定的法律依據(關聯公司的認定及責任承擔)

作者：白永亮，法學博士，北京普然律師事務所創始合伙人

作者：徐宇恒，法學碩士，北京普然律師事務所律師

在勞動關系中，公司及其涉嫌關聯公司輪流與員工建立勞動關系，隨后員工依法與公司解除勞動合同。此時，計算職工經濟補償金的工作年限該如何確定？這個問題的關鍵是如何認定關聯公司。

1.實際案例

李棠蓮于2014年6月到重慶華生園食品有限公司永川分公司上班。2014年6月至2017年9月，李棠蓮的工資由重慶華生園食品有限公司永川分公司發放。重慶華生源食品有限公司永川分公司將為李唐連繳納相關社會保險費至2017年10月。2015年9月7日至2016年5月，李唐連與多家企業簽訂了《供貨合同》的多項協議。外來人（及單位）為重慶市榮昌區華生源食品有限公司工作人員。兩份合同均加蓋了重慶市榮昌區華盛源食品有限公司合同專用章。2017年9月29日，李唐聯與重慶市榮昌區華盛源食品有限公司簽訂了一份《勞動合同書》號書面協議，規定李唐連唐蓮的工作時間為2017年9月29日至2018年9月29日，工作職位為銷售部店長。工作期間，重慶市榮昌區華盛園食品有限公司未為李唐連繳納社會保險。雙方于2019年3月解除勞動關系[1]。

2、關聯用工如何認定關聯企業

我國現行法律體系中對關聯企業沒有明確的定義，但對關聯關系的描述卻分散在我國的法律法規中。《公司法》第二百一十六條：“關聯關系，是指公司股東、實際控制人、董事、監事、高級管理人員與其直接或者間接控制的公司之間以及可能導致公司利益轉移的關系。其他關系。但是，國有控股企業并不僅僅因為其受國家控制而具有關聯性。”《企業所得稅法實施條例》第一百零九條：“企業所得稅法第四十一條所稱關聯人，是指有下列情形之一的企業、其他組織或者個人：與企業存在下列關聯關系：（一）在資金、經營、購銷等方面存在直接或者間接控制關系；(2)受第三方直接或間接控制；（三）其他有利害關系。”由此我們不難得出，關聯企業首先應當是具有獨立民事主體資格的企業，同時該企業與其他企業存在重大利害關系。重大利益關系包括控股、直接投資設立、經營管理等，存在一定的利益關系。

以上簡要說明了什么是一般意義上的關聯企業和關聯關系。那么在雇傭關系中，什么樣的企業存在關聯關系，可以認定為關聯企業呢？關聯企業在代表性上往往具有以下特點：1、名稱、商標大致相同或近似；2、經營范圍大致相同或者相近；3、具有相同股東、由關聯企業直接出資、或股東之間存在利害關系（如夫妻、父子關系）；4、業務管理或人事管理混亂。當然，社會生活的日益變化和法律的滯后性，要求我們在認定涉嫌關聯企業時不能僅僅把握以上四個特征，而應綜合考慮關聯關系的認定，與時俱進。

3.法院判決

本案中，重慶榮昌區華盛源食品有限公司和重慶華盛源食品有限公司永川分公司兩個法人單位雖然在法律上相互獨立，但兩家公司的關鍵核心名稱完全一致。在重慶華生園食品有限公司永川分公司工作期間，李唐蓮在重慶榮昌區華生園食品有限公司的指導下，多次履行作為“華生園”的工作職責。此外，李唐連與重慶市榮昌區華生園食品有限公司簽訂書面勞動合同后一段時間，李唐連仍繳納社會保險。綜上，由于企業管理、人員管理混亂，重慶市榮昌區華盛源食品有限公司與重慶華盛源食品有限公司之間存在較強關聯性。計算李唐連經濟補償金的工作年限時，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》號第四十六條[2]的規定，其在重慶華盛源食品有限公司永川分公司和華盛區的工作年限，重慶市應合并。盛源食品有限公司的工作年限合并計算。

4.擴展考慮因素

現實生活中，有些勞動者或因用人單位的業務需要，或為逃避法律責任，而無法與用人單位形成穩定的雇傭關系。無論何種原因，此時如何計算員工的工作年限就至關重要。法人人格獨立在這里不適用，因為法院會揭開法人的面紗，從名稱、股東、實際控制人、資金、人事及財務管理、工資支付、社會保險繳納等方面入手全面識別相關關系問題。

[1]參見重慶市第五中級人民法院（2020）渝05民中第415號民事判決書。

[2]《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十六條“勞動者非因個人原因被原用人單位調到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償的，勞動者應當遵守本法第三十八條的規定。《勞動合同法》規定，應當與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除勞動合同的。勞動者在計算支付經濟補償金或者補償金的工作年限時，要求將在原用人單位的工作年限合并到新用人單位的工作年限。對于用人單位的工作年限，人民法院應當予以支持。用人單位有下列情形之一的，視為“勞動者因自身原因被原用人單位調到新用人單位工作”：

（一）勞動者仍在原工作場所、崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位的；

（二）用人單位以組織委托、任命的方式調動勞動者的工作；

（三）因用人單位合并、分立等原因導致員工工作變動的；

（四）用人單位及其所屬企業依次與勞動者訂立勞動合同；

（五）其他合理的情況。”