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魯發案220
在履行勞動合同期間,勞動者嚴重違反用人單位規章制度的,用人單位可以行使過錯解除權,解除勞動合同。但對于哪些情況構成嚴重違法違規行為,不能一概而論。具體要根據勞動者的工作特點、違法違規次數、可能給用人單位造成的損失、是否違法等多種因素綜合評估。
案件基本事實
王某某是某公司員工,雙方簽訂了無固定期限勞動合同。2020年4月,因王某某開會時未遵守會場紀律,公司作出解除勞動合同的決定,并與王某某關于解除勞動合同的談話筆錄形成后,發出向王某某出具了解除勞動合同的證明。信中稱,王某某因違反公司規章制度,于2020年4月28日解除勞動合同。王某某認為公司違法解除勞動關系,向法院主張經濟賠償。該公司辯稱,已與王某某就解除勞動合同事宜進行過交談。雙方協商解除勞動合同,不應支付經濟補償。
案件聽證會
法院經審理認為,雖然關于王某某解除勞動合同的談話記錄顯示,公司代表已告知王某某準備解除勞動合同,而當問及王某某是否有異議時,他回復說沒有異議并簽字,但從談話筆錄內容來看,集團公司在開會時追究了王某某違反相關規定的責任,并形成了解除勞動合同的決議。談話記錄是為了告知王某某解除合同的決定以及后續事項的處理。不屬于與員工協商解除勞動合同的情形,公司主張協商解除勞動合同的抗辯不能成立。從公司的陳述和提交的證據來看,認為王某某違反公司規章制度,單方面解除勞動合同,與本案事實較為相符。但該公司提交的證據中并無具體處罰依據,也無法確認相關規章制度已民主通過。程序開發。綜上,王某某主張公司違法解除勞動合同,并以正當理由主張經濟賠償。考慮到王某某的月工資收入和工作年限,法院依法支持其經濟賠償請求。
該案一審判決后,該公司提出上訴,二審判決維持原判。
法官陳述
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一款規定,用人單位因勞動者的過錯或者其他法定事由,有權立即解除勞動合同。用人單位行使該解除權時,可以單方解除勞動合同,無需事先通知勞動者,也無需向勞動者支付經濟補償。為了保護勞動者的合法權益,防止用人單位濫用這項權利,在審理此類糾紛時,必須嚴格把握上述法律規定,并根據案件具體情況綜合分析確定。判斷勞動者是否嚴重違反用人單位的規章制度,首先要依法確認規章制度的有效性,看制定的規章制度是否經過民主程序、內容是否合法、以及員工是否已被公開告知。同時,要根據員工崗位特點、違規次數、可能造成的損失程度等因素,綜合評估員工違規行為的嚴重程度。對用人單位造成的影響,是否違法。在規章制度合法有效的前提下,勞動者的行為確實嚴重違反用人單位規章制度的,用人單位有權立即解除勞動合同;構成犯罪的,用人單位有權立即解除勞動合同。否則,屬于違法解除,用人單位必須承擔經濟責任。賠償法律責任。相關法律規定《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一款:“勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:勞動者在試用期內被證明不符合用工條件的;嚴重違反用人單位規章制度的;嚴重失職、徇私舞弊,給用人單位造成重大損失的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,嚴重影響完成本單位工作任務,或者經用人單位提出改正后拒不改正的;有本法第二十六條第一款第一款規定情形的,勞動合同無效;依法追究刑事責任的。”