降職降薪怎么離職拿到賠償(公司降薪員工不接受怎么辦)

文/馬駿

突如其來的COVID-19疫情和國際油價大幅下跌，進一步加劇了公司業務的負面影響，業務大幅萎縮。為了生存，公司必須重新審視人員結構、部門設置、業務規模，以便在調整和變革中求得生存。公司提出協商調崗，同時根據調崗后的工作內容和工作量降低薪資。員工拒絕調整后，公司未能就單獨調薪及終止協議達成一致。最終，公司決定單方面解除勞動合同。合法嗎？

有爭議的背景

吳某于2003年3月3日加入A公司，自2015年3月起擔任國際項目三部后勤主管。2013年3月1日，雙方簽訂無固定期限勞動合同，合同約定乙方（吳）同意根據甲方（公司）工作需要，由甲方承擔項目執行職務。并同意甲方可以根據實際經營情況、規章制度、對乙方的考核以及乙方的工作年限、獎懲記錄、工作變動等情況調整乙方的工資水平。但不可以低于國家規定的最低工資標準。

由于受到COVID-19疫情和國際油價大幅下跌的影響，公司業務萎縮，經營困難，需要對吳所在的國際項目三部進行重組。

2020年3月23日，公司人力資源部給吳某發了郵件。主要內容是：

上周，人力資源和后勤部門就調動事宜與您進行了初步溝通。你表示你應該考慮一下。這是正常現象，我們完全理解。三個部門的全體同事將于本周完成薪資調整的溝通。如果我們不能就調動達成一致，您需要進入部門統一調薪的范圍。我也通過這封郵件向您通報相關通知：受經濟環境等方面影響，國際項目三部近兩年的經營狀況非常不好。到目前為止，三個部門的運作效率還不足以承擔現有的勞動力成本。

目前，為了保證持續健康發展，無論是公司層面還是部門層面，都不得不采取調整薪酬的管理措施，即降薪，作為渡過難關的一種方式。一方面保證了你工作的穩定性，另一方面，以后業務三部有新的機會時，我們可以繼續一起努力……

3月30日，公司人力資源部又給吳某發了一封郵件。主要內容是：

3月26日，人力資源就業部門與您進行了長時間的溝通，再次提出了轉崗的第一選擇。同時，他們還告訴你，如果你不同意調崗，他們會向你明確表示，三個部門的其他同事都會以我們面臨的調薪方案作為渡過難關的解決方案。當前工作困境中的困難。

方案一：調崗方案：調至物流儲運部。根據該部門新職位的工作職責，薪資將減少7%。

方案二：薪資調整計劃：1.薪資調整日期：薪資周期開始的4月，即3月26日。2.幅度：降低30%。

我們將向您發送電子郵件以確認您的最終選擇。請您在3月31日17:00之前通過電子郵件回復您經過深思熟慮的意見。如果您明確拒絕接受郵件中的回復，公司將非常抱歉，并不得不與您協商解除勞動關系。”

吳先生于3月31日通過電子郵件回復公司人力資源部稱：

經過考慮，我可以接受公司的調崗安排，但不會接受公司單方面的降薪。

該公司人力資源部4月1日回復吳恒的郵件稱：

謝謝。回復很清楚，我明白了。公司會考慮后再回復您。

5月12日，公司人力資源部又給吳某發了一封郵件。主要內容是：

在重新考慮第三部門目前的工作狀況和你的堅持后，公司無奈，只能根據之前的溝通提出另一個解決方案：與你協商解除勞動合同。

公司根據您的工作年限、前十二個月的平均工資以及相關法律法規計算協商解除勞動合同的賠償金額。具體金額見附件。請檢查一下。如果文件內容沒有疑問，我們將完成文件確認并移交辭職工作。

5月13日，公司人力資源部給吳某發郵件稱：

公司給你發談判解約文件的時候，你說需要時間考慮，這完全沒有問題。但你說25號才會給答復，考慮的時間太長了。正如你所說，談判要有談判的態度，所以我們雙方都要有這樣的態度。根據電子郵件通知，這里的日期是20號。

吳當天回復公司人力資源部郵件稱：

對于這么大的事情，我需要時間仔細考慮，進行全面評估，并咨詢相關法律人員，以獲得足夠的法律支持。同時，在這段時間里，我每天都要繼續做好自己的工作，不能耽誤工作。周末還有老人和孩子需要照顧和照顧。

綜合考慮，我會盡量擠出業余時間與家人和律師考慮、協商。我將在5月25日之前回復您的電子郵件。我覺得這五天公司對待員工并不著急。希望領導理解。

該公司人力資源部當天回復這封郵件稱：

抱歉，我只能等到20號了。

5月20日上午，公司人力資源部致電吳某，要求吳某到其辦公室就公司N+1協商解除勞動關系事宜進行溝通。吳在電話中說道：

我會在25號回復你。

該公司表示：

20號，如果我們今天不能完成這次溝通，我將向您發送終止勞動合同的通知。

隨后，公司人力資源部給吳某發了一封郵件，主要內容是：

根據之前的溝通，您今天應該將您的考慮結果告知公司。但今天早上我給你打電話時，你明顯拒絕表明態度，談判無法正常進行。現向您發出勞動合同終止通知，請您妥善交接辭職信。5月份工資最終結算以辭職工作交接完成后辦理辭職手續的日期為準。

解除勞動合同通知書的主要內容是：

吳先生，您于2003年3月3日到我們公司上班，目前的職位是國際項目三部物流主管。這兩年，您國際項目部的業務大幅萎縮，可不再承擔該部門的人工費用。2020年突如其來的新型冠狀病毒肺炎疫情，目前已波及全球，國際油價大幅下跌，進一步加劇了形勢。對公司業務造成不利影響。為了生存，公司不得不重新審視人員結構、部門設置、業務規模。風險防控等方面，通過調整和變革才能繼續存在。基于以上情況，并基于老員工優先的人事政策，公司將與您協商將您的崗位調至物流儲運部，同時根據您的工作情況調動后負責的內容和工作量，工資減少了7%，但你拒絕了公司的調整；同樣，公司與您未能就單獨加薪、終止協議等達成一致。綜上所述，公司現通知您如下：1、您的勞動合同將于2020年5月20日終止；……

吳某收到解除勞動合同通知后，申請勞動仲裁，要求中亞公司支付違法解除勞動關系賠償金391,498.30元。

司法裁決

1、仲裁裁決：

駁回吳某的仲裁請求

2020年8月24日，北京市西城區勞動人事爭議仲裁委員會作出京西勞仲字[2020]2839號裁決，裁定駁回吳某的仲裁請求。吳某不服仲裁裁決，向一審法院提起訴訟。吳某在訴訟中主張，解除勞動關系是法院依法認定的。

2、一審判決：公司應支付解除合同費用

勞動關系經濟補償元

一審法院認為，依法保護勞動者的合法權益。當公司因客觀情況發生重大變化而無法繼續履行合同，雙方未能就工作調動、降薪達成協議時，公司有權解除勞動合同。這并不構成非法解除勞動合同，也不需要支付非法解除勞動合同的費用。應當給予補償，但解除勞動關系應當依法給予經濟補償。

一審判決：自生效之日起7日內，公司向吳某支付解除勞動關系經濟補償金元。公司不服北京市西城區人民法院（2020）京0102民初號民事判決，提起上訴。

3、二審判決：

駁回上訴，維持原判。

二審法院認為，公司根據經營情況的需要，對吳某的職務進行調整合理。雙方未能就崗位調整和薪資調整達成一致，系因客觀情況發生重大變化，導致勞動合同無法繼續履行。這不是非法終止。一審判決作出前，已說明吳某明確同意若違法解除勞動合同則主張經濟補償，判令公司支付經濟補償并無不當。

二審判決：駁回上訴，維持原判。

裁判點評

根據第《中華人民共和國勞動合同法》號規定，訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者未能就變更勞動合同內容達成一致的。勞動合同協商一致后，用人單位可以解除勞動合同。因上述情形解除勞動者的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

本案中，公司根據公司經營情況，決定對吳先生在國際項目三部的職務進行調整。這是公司基于整體經營管理需要而賦予的企業經營自主權。公司根據吳某調整后的工作崗位內容和工作量，將吳某的工資降低了7%。這是對自己薪資水平在合理范圍內的調整，并非針對吳個人。但雙方未能就工作調動、降薪等事宜達成一致。因客觀情況發生重大變化，合同不能繼續履行的。在此情況下，公司有權與吳某解除勞動合同。公司對此不存在主觀惡意，不構成違法解除勞動合同。無需支付非法費用。解除勞動合同給予補償，但解除勞動關系應當依法支付經濟補償。

吳某曾就解除勞動合同一事提起仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。一審判決作出前，一審法院解釋稱，吳某明確同意在不認定違法解除勞動合同的情況下主張經濟補償。因此，一審法院共同辦理了雙方勞動合同的解除，并責令公司支付經濟補償。這并沒有什么不妥當的。

案件來源：北京市第二中級人民法院（2021）京02民終3363號

關于作者

馬軍律師，法學博士后、管理學博士，凱聯律師事務所首席律師，第十八屆中國人才年鑒“優秀勞動律師”，中國企業聯合會維權工作委員會副秘書長、法律顧問中華全國律師協會會員。

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