上海未簽訂勞動(dòng)合同可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁嗎(上海未簽訂勞動(dòng)合同可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁嗎知乎)

如果公司不和你簽訂勞動(dòng)合同其實(shí)是一件好事情，你可以獲得比正常工資更多的報(bào)酬。上海勞動(dòng)糾紛律師事務(wù)所

一、根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

第二條、用人單位與勞動(dòng)者對(duì)月工資有約定的，雙倍工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)按照雙方約定的正常工作時(shí)間月工資來(lái)確定。

第三條、勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定。

第四條、勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付；勞動(dòng)者月工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

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為了有效地保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，督促用人單位及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》中規(guī)定了雙倍工資制度。實(shí)踐中，經(jīng)常會(huì)遇到雙倍工資應(yīng)如何計(jì)算的問(wèn)題。由于雙倍工資制度兼有懲罰性和時(shí)效性的雙重性質(zhì)，權(quán)利主體在行使請(qǐng)求權(quán)時(shí)，應(yīng)受法定時(shí)效的限制，且每個(gè)月都可以形成一個(gè)單獨(dú)的請(qǐng)求權(quán)，在具體計(jì)算時(shí)可運(yùn)用“倒推”的方法，并注意影響雙倍工資差額起止時(shí)間的幾個(gè)關(guān)鍵日期。在雙倍工資差額的計(jì)算基數(shù)方面，若無(wú)事先約定，則應(yīng)以相對(duì)應(yīng)月份的應(yīng)得工資作為計(jì)算基數(shù)。

【案情】

2010年10月，丁某通過(guò)應(yīng)聘成為某公司員工，工種為打包工，約定工資為1700元/月，但雙方因故一直未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。丁某在該公司連續(xù)工作至2012年4月份，并領(lǐng)取了3月份的工資。后該公司因經(jīng)營(yíng)狀況不佳，決定丁某所在崗位部分停產(chǎn)待工。此后，雙方因停發(fā)工資、支付生活費(fèi)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。

2012年6月，丁某向地方勞動(dòng)保障部門(mén)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。同年8月，仲裁機(jī)關(guān)作出仲裁裁決，裁定公司應(yīng)與丁某補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同，公司按約定向丁某支付工資及生活費(fèi)，公司按丁某參加工作起止時(shí)間為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的單位部分，并駁回丁某要求公司支付雙倍工資的請(qǐng)求。

丁某不服該仲裁裁決中的部分內(nèi)容，認(rèn)為公司應(yīng)當(dāng)支付因未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同而產(chǎn)生的工資差額，故訴至法院，請(qǐng)求支持其訴訟主張。

【評(píng)析】

本案屬勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛。

為了規(guī)范勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)合同關(guān)系，有效地保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，我國(guó)先后制定了《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》等法律法規(guī)，并在《勞動(dòng)合同法》第八十二條、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條、第七條、第三十四條中，均規(guī)定有雙倍工資制度。該制度適用于兩種情形：一是用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面合同的；二是用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而未訂立的。法理學(xué)認(rèn)為，法律規(guī)范的邏輯模式一般包括行為模式和后果模式。雙倍工資制度這一法律規(guī)范的行為模式，即勞動(dòng)者與用人單位之間形成了用工關(guān)系但未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，其后果模式是用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同。借用侵權(quán)法學(xué)理論，該行為模式適用的是“嚴(yán)格責(zé)任”，即用人單位只能以未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的原因完全在勞動(dòng)者，且單位本身無(wú)過(guò)錯(cuò)為由提出免責(zé)。由于雙倍工資制度基于利益兼顧原則的考慮，具備懲罰性和時(shí)效性的雙重性質(zhì)，準(zhǔn)確把握該制度的雙重性，以及立法者的立法意圖，對(duì)實(shí)踐中處理相關(guān)問(wèn)題顯得尤為重要。實(shí)踐中，遇到的最主要問(wèn)題便是雙倍工資應(yīng)如何計(jì)算。

根據(jù)現(xiàn)有法律規(guī)定，勞動(dòng)者主張雙倍工資應(yīng)受一年仲裁時(shí)效的限制，從勞動(dòng)者知道或應(yīng)當(dāng)知道之日起開(kāi)始計(jì)算。由于用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的行為一般具有持續(xù)性，關(guān)于仲裁時(shí)效起算問(wèn)題存在三種意見(jiàn)：第一種意見(jiàn)主張從未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的第一個(gè)月開(kāi)始計(jì)算；第二種意見(jiàn)主張從勞動(dòng)關(guān)系解除之日起開(kāi)始計(jì)算；第三種意見(jiàn)主張從未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的第二個(gè)月開(kāi)始每個(gè)月單獨(dú)計(jì)算。

對(duì)此，筆者同意第三種意見(jiàn)。第一種意見(jiàn)沒(méi)有考慮我國(guó)勞動(dòng)者的實(shí)際情況，很多勞動(dòng)者是與用人單位發(fā)生糾紛后，通過(guò)咨詢后才獲悉雙倍工資制度的規(guī)定，若從第一個(gè)月開(kāi)始計(jì)算仲裁時(shí)效，則易造成雙倍工資制度的“實(shí)體擱置”；第二種意見(jiàn)實(shí)際上忽略了雙倍工資制度的時(shí)效性，不利于用人單位與勞動(dòng)者之間利益的衡平；第三種意見(jiàn)既能夠督促用人單位與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，也能夠促使勞動(dòng)者通過(guò)積極行為去維護(hù)自身權(quán)益。因此，采用第三種意見(jiàn)較為適當(dāng)。除非用人單位有充足證據(jù)證明勞動(dòng)者知道或應(yīng)當(dāng)知道之日已過(guò)仲裁時(shí)效，否則便應(yīng)該根據(jù)勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁的時(shí)間，采用“倒推”的方式，按月計(jì)算勞動(dòng)者的主張是否超過(guò)法定時(shí)效。上海勞動(dòng)糾紛律師事務(wù)所

本案中，丁某于2010年10月到某公司工作，后于2012年6月申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，那么其要求公司支付從2010年10月至2011年6月間雙倍工資差額的請(qǐng)求，因超過(guò)一年的仲裁時(shí)效而不應(yīng)得到支持。