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勞動合同終止時,用人單位向勞動者支付的經濟補償或補償金額,一方面取決于在公司工作時間的長短,另一方面取決于每月工資的數額。
法律規定,月工資為職工離職前十二個月的平均工資,但對于加班工資、病假工資等是否納入統計,沒有明確規定。本文將討論以上問題。
加班費是正常工作之外的額外收入。如果計入月薪,顯然會增加月薪金額。那么如果病假期間的工資計入月工資,會對月工資金額產生怎樣的影響呢?
病假工資有多少?
病假工資應支付多少,國家沒有統一標準。只是規定不得低于當地最低工資標準的80%。這個數額是扣除個人五險一金后的數額。
以上海為例,《上海市企業工資支付辦法》對病假工資的支付標準有具體規定。
在上海A公司工作的小剛,月薪1萬元,已連續工作5年。如果他請病假,他能得到多少病假工資?
1.確定病假工資基數
首先要看小剛的勞動合同或集體合同中是否有病假工資基數的約定。有約定的,按照約定;沒有約定的,按照月標準工資的70%確定。
也就是說,如果小剛的勞動合同規定病假工資基數為5000元,那么無論月工資多高,仍以5000元作為病假工資基數。如果沒有相關協議,則按月工資1萬元或7000元的70%作為病假工資基數。
2.確定折扣比例
確定病假工資系數后,還取決于病假的時長。病假6個月以內有一個標準,6個月以上有一個標準。
如果小剛在6個月內請病假,折扣系數將是80%,因為他的連續工作經驗是5年。若勞動合同規定病假基數為5000元,則每月病假工資為4000元;若無協議,每月病假工資為5600元。
小剛請病假6個月以上且連續工作3年以上的,折扣系數為60%。如勞動合同規定病假基數為5000元,病假超過6個月的月工資為3000元;若無協議,病假超過6個月的月工資為4200元。
由于員工在病假期間無法為公司創造收益,因此大多數情況下,員工病假期間的收入會大幅減少。如果病假期間的工資包含在月工資中,則月工資金額將會減少。
加班費是否計入月工資?
司法實踐中,對于加班費是否納入月工資,各地存在差異。
北京、深圳等地認為應計入加班費。北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會2017年制定的第《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》號和2009年的第《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見(試行)》號都明確表達了這一觀點。
而上海則認為不應該計入加班費。《上海市高院民事法律適用問答(2013年第1期)》認為,應以職工正常工作時間工資為計算基數,加班工資不屬于正常工作時間勞動報酬。
醫療期間是否剔除?
司法實踐中,對于病假期間是否排除在月工資計算之外,也存在較大分歧。
江蘇、廣東等地普遍認為,月工資應為職工正常工作期間的平均工資,排除醫療期,按所提供的十二個月勞動報酬計算月工資由員工在請病假之前。
北京、上海等地,月工資多視為職工實際工作條件下的平均工資,包括病假、事假等非正常時期,病假工資也計入月工資。
需要看到的是,各地的司法觀點并不是一成不變的。比如在上海,前幾年有判決支持取消醫療期,但近年來很多都沒有取消。如果涉及相關糾紛,一定要查看當地近期司法案例。
律師說法
病假工資、加班工資是否納入經濟補償金月工資,法律沒有明確規定,各地司法實踐也不一致。需要根據當地司法能力做出合理判斷。