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徐鑄于2015年4月26日加入天龍物業公司，擔任維修工，正常上班時間工資為1895元/月，維修工崗位實行不定期上班制度。徐竹的月工資由底薪和加班費組成。基本工資2100元/月。天龍公司于每月20日通過銀行轉賬方式向徐朱支付上個月工資，并在每月出勤及收入確認表上簽字確認。天龍公司每個月都會制定一份排班表，徐竹按照排班表安排出勤、休息、值班。自2020年5月起，公司不再安排徐竹加班，其工資較之前工資有所減少。2020年6月9日，徐竹投訴公司“未足額支付休息日加班工資和節假日加班工資”。他以“非法轉崗減少了我的收入”為由提出解除勞動合同。該公司確認已收到取消申請，但未承認取消的原因。
：徐朱向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求公司裁決少付工資、加班工資、經濟補償金等，仲裁委員會裁定公司支付徐朱36,410.55元。解除勞動合同并給予經濟補償，并駁回其他仲裁請求。
天龍置業公司不服判決，提起訴訟，請求判令該公司依法不予支付徐竹經濟補償金。
本案系勞動合同糾紛。雙方依法建立勞動關系，雙方的合法權益受法律保護。本案爭議焦點為天龍物業公司是否應當支付經濟賠償。
徐竹于2020年6月9日向天龍公司提交了《解除勞動合同補償通知書》，以公司未足額支付休息日、節假日加班工資、非法調崗減少其收入等為由，解除勞動合同。雖然用人單位有調整勞動者工作內容和工作時間的自主權，但這項權利并不是用人單位絕對的單方權利，其行使應限制在合法合理的范圍內。用人單位的用工自主權不得損害勞動者的合法權益。本案雙方勞動合同履行期間，天龍公司實行不定時工時制度，但多年來按照標準工時制度計算支付徐竹的工資。公司要求徐朱將原來的不規則工時制度調整為標準工時制度，這涉及到徐朱的待遇。工作時間和休息時間的重大調整也是工人勞動權利的重大變化，公司應充分考慮員工的勞動權利。此事請教虛竹。根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同內容。勞動合同變更應當采用書面形式。但天龍公司未能證明此次調整是經雙方同意的，也未提供證據證明調整的必要性、合理性，也不保證調整后職工工資總體水平基本不變。天龍公司雖然沒有調整工人的工作崗位，但實際上大幅降低了工人的收入水平，損害了徐竹的勞動權益。因此，徐鑄要求公司支付經濟補償的請求得到支持。徐竹2020年5月的工資明顯低于工時制度調整前，無法反映其工資水平。以徐竹2019年5月至2020年4月的平均應付工資為計算標準。計算為.55元。
：改判公司無需向徐竹支付經濟補償金.55元：公司調整工作時間符合法律規定和法規。公司對徐竹工時制度的調整完全是基于企業生產的需要。工時制度調整后，不再存在加班現象，公司也無需額外支付加班費，完全符合法律規定。
二審中，雙方當事人均確認，天龍公司從未對徐竹實行不規則工時制度，一直按照標準工時制度安排工作、支付工資。天龍公司表示，由于疫情緊張，自2020年5月起就沒有安排徐竹加班。徐竹也證實，他正常工作時間的工資沒有減少。
本院認為，根據刑法第《最高人民法院關于適用的解釋》條第323條“第二審人民法院應當圍繞當事人的上訴請求進行審理”的規定，審理第二審案件應當重點關注當事人上訴請求的范圍。那些政黨，那些派對。綜合各方當事人的申訴意見，本案爭議焦點為：天龍公司是否應當向徐朱支付解除勞動關系的經濟補償金。
本案中，徐朱以公司未足額支付工資、非法轉崗減少了其收入為由，提出解除勞動關系，并要求公司支付經濟補償金。經審理，雙方二審確認，天龍公司從未對徐竹實行不定時工時制度，一直按照標準工時制度安排工作、支付工資。由此可見，天龍公司實際上并不存在調整虛竹的工時制度。雖然天龍公司自2020年5月起就沒有安排徐朱加班，但徐朱確認，其正常工作時間工資并未減少，且工資金額不低于勞動合同規定的工資標準。所以他沒有加班，所以才加班。降低工資不能成為徐竹解除勞動合同的合理理由。此外，徐鑄也沒有證據證明天龍公司調整了他的工作崗位。因此，徐竹提出的解除勞動關系并要求公司支付經濟補償的理由不能成立，本院不予支持。
綜上，天龍公司的上訴請求成立，本院予以支持。一審判決處理不當，本院改判。判決如下：天龍物業公司無需向徐朱支付解除勞動合同經濟補償金.55元。
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