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股權激勵,顧名思義,就是以股權激勵員工的一種措施。方法就是把員工變成股東,以股東心態工作,創造更高業績和貢獻,構建利益和命運共同體,同甘共苦。
股權激勵又稱期權激勵,是企業為了激勵和留住核心人才而實施的一種長期激勵機制。它是目前最常用的激勵員工的方法之一。
股權激勵主要通過條件為員工提供部分股東權利,使員工有主人翁意識,從而與公司形成利益共同體,促進公司與員工共同成長,幫助公司實現長期發展。穩定發展的目標。
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股權激勵的特點
與提成、獎金、十三薪等傳統激勵機制不同,股權激勵是一種長期激勵機制。用股權將員工和創始人的利益和命運捆綁在一起,找到歸屬感,有共同的期望。由于短期激勵無法長期留住員工,如果員工只有工資獎金而沒有股權,就會出現損害股東利益的短期行為。如果員工為公司奉獻了一生,但退休時卻沒有股權,只有養老金,就會引發對未來的擔憂。
股權激勵是對核心人員的激勵模式。股權是創始人用來激勵員工的最后一張王牌,而且極其稀缺,所以不能覆蓋太多太多的人,否則會導致人人都有股份,也就是說人人都沒有股份,創造另一個一種股權。大鍋飯的形式。同時持有的人也不會珍惜,就失去了做股權激勵的目的和初衷。
股權激勵是一種激勵員工創造增量的激勵模式。股權激勵不是分割創始人已有的股份,而是鼓勵團隊創造增量,用增量換取股份。比如去年利潤是5000萬,行業自然增長率是10%。你可以把明年利潤5500萬以上的50%設置給員工。假設完成5800萬,他們可以獲得300*50%,即150萬股。這樣一來,創始人不吃虧,員工雖然不花錢,但自己努力工作,合情合理。
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應考慮關鍵位置
除了高級管理人員之外,公司往往還有一些關鍵職位需要考慮,比如公司的總工程師、優秀研發人員、高級銷售人員等,這些都是不可替代的職位,必須予以鼓勵。
例如,我指導過一家生產平行進口汽車的公司。其中一個職位是信息官,負責管理公司所有的供應商信息和客戶信息。這樣的職位對于公司來說至關重要。一旦丟失,將面臨很大的風險。
另一個例子是一家生產飼料添加劑的公司。公司設有研發崗位,負責公司核心技術的研發和制定。這樣的職位也需要激勵,不能錯過。
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切勿將其交給任何人
我之前在寧波執教過一家公司,打算在公司實行股權激勵,但不知道效果如何,所以想先在一個人身上試一試,他的總經理,問我可不可以?工作?
我問他,雖然激勵總經理沒有問題,但是對于副總裁等其他高管來說不是很重要嗎?
他說不是,總經理只負責統籌,指揮工作靠他下面的幾位副總。
我又問,如果你只給他,不給其他高管,這些高管本來就是和這個總經理一起長大的。結果,原來的總經理一下子成了他們的老大,幾個副總也成了他們的老大。現在我們都兼職了,你覺得副會長們會坦然接受這種心理變化嗎?
他一開始沉默了,最后還是接受了我的建議:給總經理和幾個副總,多給總經理,少給副總。這樣,他們就能共同努力,保證公司明年的業績。
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最忌諱的是人人都有股份
人人都有股份,也就意味著人人都沒有股份,這也是大鍋飯的另一種形式。
股權是創始人用來激勵員工的王牌。重要的是稀缺性。如果每個人都能擁有,每個人都不會珍惜。反正他們都有了,動力的意義自然就喪失了。
此外,每個人都有股票,這意味著每個人都有股息收入。看似每個人都有一份,都會努力,但每個人的貢獻都不一樣,每年的貢獻都在變化。每年的分紅怎么樣?對于我們粗放經營的中小企業來說,如何做到公平、公正、公開的量化評估無疑是一個巨大的課題。
所以,不看貢獻、不考核就分享股份是最忌諱的。
作者:
高成,趣動動力創始人,股權設計專家,獨立董事,多家公司顧問。十多年來,他培訓了數千名企業創始人和合伙人,主導設計和實施了數百個股權計劃,擁有非常豐富的理論和實踐經驗。